文章标题：国税系统推行等级化动态绩效考核的若干思考
十日谈主演：国税系统推行等级化动态绩效考核的若干思考
__县国税局
“收好税，带好队”是国税工作的两大永恒的主题，随着经济全球化进程的加快，科学技术进步日新月异，税务系统内部也正面临着加入wto后所带来的深刻的变革，如何与时俱进，培养和造就一支思想好、业务精、纪律严、作风硬的干部队伍，已成为摆在各级税务机关面前的重要课题。笔者认为，加强和改进干部队伍建设，除了强化思想政治工作外，还需要有一种内部考核激励机制与之相配套。下面，笔者谨就国税系统推行等级化动态绩效考核管理作如下思考：
思考之一：要把握“为何考”的问题，切实统一对等级化绩效考核的认识
所谓等级化绩效考核管理，就是通过量化、细化不同单位和干部的工作任务和职责，对国税工作的绩效进行定期考核，年终评定，根据考核结果确定单位和个人工作绩效的相应等级，根据考核等级享受相应的政治、经济待遇的一种考核激励机制。等级化绩效考核的基础是考实绩，核心是分等级，关键是奖惩兑现。只有明确指导思想，统一思想认识，才能推动该项工作的开展，笔者认为，我们要从以下几个方面理解和把握等级化绩效考核的重要性。
（一）等级化动态绩效考核管理，是推进干部队伍建设长效管理的中心环节。一方面，等级化动态绩效考核为两权监督等其他队伍管理长效机制提供了“助推器”，通过抓好考核，可以进一步调动干部工作的积极性，从而保证了其他队伍管理长效机制的正常运行；另一方面，等级化动态绩效考核又是其他队伍管理长效机制的“检验器”，我们各项税收业务的开展和队伍管理长效机制的效果最终都要体现在工作实绩及取得的成效上，其机制的运行情况和实际效果如何，都必须通过考核的方式进行检验、衡量、修正和完善。loCALHost
（二）等级化动态绩效考核管理，是深化干部考核工作的突破口。近些年来，我们国税部门在加强干部队伍管理，强化考核手段等方面做了大量的工作，但还处于粗放型阶段，集中表现在对单位的考核多，对个人尤其是对综合科室考核得少，考核中容易受人情等因素的干扰，差距拉不开，优劣不明显，从而使考核在某些地方流于形式，最终导入“平均分配、干好干坏一个样”的误区。由于考核拉不开档次，必将带来考核结果与奖惩挂钩的力度不大，从而使考核的激励作用被大大弱化。要克服上述弊端的出现，既要从端正考核的指导思想、制订科学的考核标准、克服考核中的“好人主义”等方面着眼，更要从研究和完善考核的运行机制上入手。将对单位的考核和对干部的个人考核有机的结合起来，根据绩效考核的结果和相应比例确定考核等级，使考核由单位向全员延伸，将以往计分考核的分数之差转变为干部考核绩效等级之差，这样既能凸现考核结果，使差距明显拉大，又便于把考核结果与政治、经济待遇挂钩，实现考核由粗放型向科学型转变，从而充分发挥考核激励机制的作用，提高考核工作的质量和水平。
（三）等级化动态绩效考核管理，是解决当前干部队伍中存在突出问题的抓手。近几年来，随着社会变革的深化和市场经济的发展，部分干部的马克思主义和共产主义的理想信念发生动摇，拜金主义、贪图安逸的思想有所抬头，讲待遇、提要求的多，讲奉献、比贡献的少，对个人利益、局部利益考虑的多，讲学习、比工作、比先进的少，影响和制约了国税事业的进一步发展。通过推行等级化动态绩效考核，量化干部的工作业绩，以等级形式显现优劣，并实现等级浮动，然后根据等级实施奖惩，这样既能通过量化考核评判干部队伍的现状和存在的问题，又能通过考核强化干部的责任意识，荣辱意识、上进意识，激发干部队伍的活力和原动力。在考核中，可以将队伍中易发、多发的突出问题直接设置成“高压线”或“警戒线”，予以一票否决，从而从机制上和源头上预防和遏制队伍中突出问题的发生，从而逐步走向良性发展的轨道。
思考之二：要把握“考什么”的问题，科学、合理地确定考核内容和标准
推行等级化动态绩效考核，关键是建立科学、合理的考核内容和标准。结合国税系统工作实际，为了保持考核工作的连续性，体现“两手抓两手都要硬”的要求，等级化动态绩效考核的内容可划分为业绩和队伍建设两个方面。其中业绩考核的内容和指标可参照省局工作目标考核文件设置，主要包括组织收入、征管质量、信息化建设、金税工程、规范执法等方面，队伍建设主要包括领导班子建设和党风廉政建设、教育培训、争先创优、政务公开、行风建设、信息宣传、以及财务管理、车辆管理、着装管理等方面的内容，同时要突出八小时以外的管理。考核标准可依据上级下达的年度工作目标为基数，本着循序渐进、平稳推进的要求，结合年度工作任务和各个阶段的中心工作，单位队伍建设现状及干部调配等实际情况确定。在确定考核内容和标准时，要注意处理好四对关系：
一是处理好兼顾一般和突出重点的关系。考核内容既要涵盖税收业务工作和队伍建设，把年度工作任务和干部队伍建设要求公开化、透明化、并纳入到考核新机制中，使其一目了然；同时又要本着重点工作重点考的原则，在考核内容上区分主次、考核标准上区分难易、考核分值上区分多少，坚持抓大弃小，区分层次，体现考核内容的主流性和对实际工作的导向性。
二是要处理好定性与定量的关系。要坚持定量为主，定性与定量相结合的原则，对能够量化的工作，考核内容和指标要尽量予以量化，以考核结果为主；对难以量化的工作，可采取对其工作过程中的工作量、工作时限、工作结果的满意度、百分比、差错率、以及名次等形式尽量予以量化，把考核结果与工作过程结合起来。对确实不能量化的工作，可采取对其主要工作环节明确提出工作任务要求，对其工作绩效进行综合评议的办法予以考核，做到定量与定性的统一。
三是要处理好统一性与可比性的关系。对单位和干部的考核要做到方法统一、程序统一、奖惩政策统一，但在确定考核内容和标准时又要着眼不同单位、不同岗位工作的差异性，实行分类考核，结合国税部门实际，可划分为综合征收、管理、稽查四大类，分类确定考核内容、标准，分类进行考评，

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