绩 效 考 核 办 法 为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。 第一章 总则 第一条 目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 第二条 适用范围 1、适用于各项目部工作人员 2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条 考核依据 根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条 考核原则 考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条 考核等级划分 等级划分 参考分数 百分比(上限) 一等 90 10 二等 85 20 三等 80 40 四等 75 20 五等 70 10 第二章 考核方式方法 第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下： 层次 类别 适用考核表 考核 时间 考核 周期 高层 管理 副总 表一 年末 年度 项目经理 表二 年末 年度 中层 管理 机关业务主管 表三 年末 年度 机关职员 表四 年末 年度 项目副总、总工 表五 项目结束或年末 项目或年度 项目管理人员 表五 项目结束或年末 项目 项目技术人员 表五 项目结束或年末 项目 基层 操作 一般员工 表六 项目结束 项目结束或工作任务 结 束 第七条、考核程序 1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法，特别应让考核人与受考核人了解。LOcaLhoSt 2、采取先基层后中层，逐级考核的方式，项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时，由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在年度末统一组织年度绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。 3、评审委员会评审：由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。 4、主管核定：公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。 5、考核反馈：将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议；若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。 6、考核结果存档：考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。 第三章 考核结果的运用 第八条 考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。 具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。 第九条 考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。 考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。 连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。 第十条 作为上岗的依据 绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。 第十一条 作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。 绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训，以提高和更新科技和管理知识。 第十二条 作为评先、评优的依据 绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。 此办法下发后，其它绩效考核表同时废止。