21世纪管理的秘诀：
管理者经常的烦恼是在投入相当多的精力后，发现员工仍然我行我素，缺少配合公司策略的积极性。他抱怨员工的素质不佳，难以管理。
lifo系统帮助管理者认识到，每一种风格的人都有其存在价值，世界上并不是只有一种最模型的行为风格，每一种风格之间只有不同，而非不同等。真正重要的是在协助员工了解自己与管理者的优缺点后，能达到“我们风格虽然不同，仍然可建立共识”的效果。
探索自我与了解别人的工具
本世纪六十年代初，从事心理学和企业管理研究的凯契尔博士和斯图尔特·阿特金斯涉足管理咨询领域时，一直在致力于探索出一套最大程度发挥企业员工积极性和创造潜能的管理系统。当他们在为企业工作绩效评估的顾问工作时，感到现有的用于评估经理人员和普通员工工作成绩的手段有一个致命的缺陷，那就是：评估者容易扮演上帝的角色，用一套貌似公平的标准去评判对方；而被评估者因觉得焦虑不安、自尊心受到挫伤而容易产生抵触情绪。渐渐地，他们认为有必要发展出一套全新的探索自我与了解别人的工具，这套工具要让人们不带攻击性地正面探索自我，并将探索所得的智慧与人共享，以使工作中的人群相处得更好，并更好地发挥自我在工作中的潜能，开创个人和企业组织发展的新境界，于是lifo系统应运而生。
lifo系统受到了来自三方面人生智慧的结晶的启发。人本主义大师埃里克·弗罗姆在他名为《为自己而活》（erich fromm, man for himself）的专著中，说出了一句意味深长的话：“我们的缺点往往只不过是我们长处的过当表现。LOCALHOsT”lifo系统中关键性的观点由此产生：一个人事业的成功与否取决于他能否管理自己的长处。就好比企业经理运用人力、科技、资金和管理等资源，以达到确定成果一样，一个在企业中的人，要达到预定的事业目标，同样是一个如何有效运用自己所拥有的一切长处的问题。但是，当他过分运用自己的长处时，就容易演化成旁人看来的所谓缺点。
lifo观念同样受到管理大师彼得·杜拉克《管理实务》（peter drucker, the practice of management）一书的影响，杜拉克认为，管理不只是一套技巧，也是一种态度。管理各种资源的“管理者”应该选定目标，朝向目标不断地前进，并在未能达到预定成果时改变或调整努力方向。这样的管理态度不仅仅可以运用在工作上，也可应用在任何人生大事上，如健康、快乐和财富等，弗罗姆和杜拉克思考的问题都是如何发展出使人管理自己的才华，发挥自己的才华从而达到极致的方法，lifo就是根据这一人生态度而衍生出的现实有效的方法。
另外，心理学家卡尔·罗杰斯（carl rogers）对咨询、改变和学习过程的本质所做的思考，也给两位lifo的创造者以很大的启发。罗杰斯发现，试着去了解和接纳另一个人，比单纯地去改变别人，更能激发对方改变和发展自己的愿望。常规的社会科学的训练，使人们习惯于用固定的理论框架来评价对方，却没有意识到这样做往往使对方产生自卫性的反感。
不给人贴上标签
作为全世界运用最广、最完备的一个人本管理系统，lifo已经发展成为一种正面应对社会竞争的挑战人生哲学，一种实用性、操作性强，具体解决企业和企业中的人的管理方法。
通过lifo独有的评量问卷、应用课程、个人咨询辅导和企业发展应用等手段，企业和其员工可以得到具体的帮助。
lifo不将人分类，不给人贴标签，它用描述性的语言而不是评判性的语言来了解复杂的人类行动和价值观。lifo经验的核心是一份特别设计的问卷，根据个人的人生取向（life orientation），也就是人在各种情境中的基本行为偏好及目标、态度与感受，将人的风格偏好分成卓越、行动、理性与和谐四种基本取向。一个人可能是各种风格的综合体，只是其频率与强度不同罢了。优、缺点经常是一体两面，譬如合作性高的人可能太轻易顺从别人，自卑的人往往也容易讨厌别人，如何在自我了解之后自我接纳，正确认知自我价值，进而将自己长处发挥出来，往往是成功者的秘诀。在一个企业团体中，每个人都有不同的目标、欲望和压力，合理的工作方式，并不是为了证明谁对谁错，而是建立共识，在不同的文化和信念下，推翻单一价值观，寻求一个最符合大家期望的可行办法，每个人都可以自订标准，在个人和他人关系中做最适当的选择。