价值观，是人们关于阶段目标与终级目标的设计，也是支配人们行为的原动力。企业家要做的，就是将各种人的价值目标归纳起来，创造出共同认可的价值观，让所有的人同时实现自己和企业的价值。
了解部下的价值观企业家往往自信地认为自己对下属了如指掌，很少去考虑部下的价值取向。殊不知人会随着环境与角色的变化而变化，即使是当年的伙伴、同学、亲戚，随着彼此关系由亲朋好友向上下级的转变，老板与打工仔的关系，彼此的感觉与想法也就不同了。
以薪酬体系为例，老板总是强调钱是大家的，干嘛急着分掉很少做规范的股份确认。殊不知，没有分配和没有确认产权关系的财富都是由老板所支配的，与员工没有直接关系。于是一些部下开始寻求新的事业平台，一些部下开始与你讨价还价，一些部下的创业热情也开始衰退。沟通渠道的不畅和劳资关系的恶化，将直接导致人才的流失和合作的失败。
要记住部下也是你的客户，客户的释故、痛弃、权衡、协调等哪一条都可能发生在部下身上，你必须像对客户用心一样对部下用心，而核心是了解部下的价值观。
引领部下的价值观企业家竞争什么？我认为小老板竞争技巧，中老板竞争远见，大老板竞争人格魅力。小老板在完成原始积累时，看谁聪明过人，技巧领先，于是“没有笑脸不开店”之类的古训和卖西瓜时把红纸包在灯泡上等小聪明实在是制胜的法宝。中老板需要管人需要决策，眼光如何和市场悟性好坏直接决定了决策的成败。大老板就不能光靠自己的市场感觉了，他们需要一大批市场悟性很好的人与自己一起参与决策，没有人格魅力很难实现这一愿望。locaLHoST
人格魅力来自价值的提炼、输出和创新。
更为重要的是企业家对价值观的创新。企业出卖什么？出卖思想。思路决定出路，没有思路肯定没有出路。当你的部下发现你已经思想枯竭，老生常谈时，他们对你的崇敬会逐渐衰减，时机一旦成熟，跳槽就变得顺理成章。
价值观在变，企业家应当是其变化的引导人。
借助智囊外脑形成价值观价值观不光是企业家的想法，也是一名出色员工的想法，在现实可行的基础上，寻求一定的包容性和适度的超前性。这一工作当然最好让智囊外脑来完成。因此，不要以为自己才气横溢就排斥智囊外脑，他们比你更客观，更专业，更适合做这些你不合适的工作。
善于包容人的缺点企业家难免会奢想“心往一处想，劲往一处使”、“人心齐，泰山移”的状态，奢望部下与自己一样品行优良，废寝忘食，一心扑在事业上，而事实上这种境界的产生是建立在价值认同程度极高的基础之上的，是很难真正做到的。
注重仪式和程序仪式和程序通常是些简单的做法，升个旗、唱个歌、宣个誓、评个奖，看似表现肤浅，实则意义重大。
将价值观由深层思想变成直接行动，由身外灌输变成内心接受，需要循序渐进，而这便是仪式和程序。
管理在于管人，管人在于管心，管心在于管价值，价值在于认同，价值认同需要创造。因此，一位出色的老板一定要在价值认同上不断出新。