近年来，在以规模经济拼抢外部竞争优势的过程中，企业越来越意识到战略的实施、落地必须由高效的组织能力加以保证，企业高层在关注经营发展的同时，也开始把提升内部的人力资源优势、优化人才管理机制作为关键的战略举措，一系列新的管理名词和研究也就应运而生，如领导力研究、胜任力研究、素质模型研究、能力模型研究、行为能力评估、行为达标能力模型以及任职资格等等。但对这几个概念之间的关系，尚缺乏一个清晰的界定和系统整合。
在对这些实践研究进行深入了解后，我们发现这几个概念在内涵上有很大的关系，只不过在外延上表现出各自看问题的角度和侧重。
领导力研究的指向人群，一般来讲是企业的决策层，需要在较大区域和范围内负责全面的业务经营和管理运作。目前，国内外许多处于行业领先者的大型企业都建立起了自己的领导力模型（leadership model）。
胜任力研究的指向人群，属于企业的管理层，相对来讲，管理层级略低于领导力指向的人群，主要是指在规模较大的企业中具体负责落实、执行的中层管理人员。对于此类的管理人员，企业往往会根据不同的管理职系和层级进行划分，建立起企业中层管理人员胜任特质集（competency menu）。
任职资格或职业化标准，则是将人员的素质要求覆盖到了技术层面和专业层面，因而这种资格或者标准带有更多的专业技术要求，同时体现出更多基础性的技能和行为规范。通过对任职资格的等级评估和培训，提高各个业务模块中员工的业务水平和职业化水平（qualification/professional standard）。LOCalhost
其实从这几个概念的内涵来看，简言之，都是在建立企业的一种用人标准，或者说是企业对特定岗位上人员的素质要求。这个标准建立的过程，都是通过对目标岗位上特定人群的绩优行为进行研究，建立起来的一套有企业文化和价值导向的岗位胜任力模型，并有一系列具体、清晰的典型行为的细化。这一用人标准不仅用于人员评估，也为人员的培训和发展提供了明确的参照和方向。
而从外延来看，这几个概念各自指向的研究对象有所不同，通常是根据岗位对于组织的关键程度，指向处于不同层级和位置上的特定人员。
由国外直接翻译而来的还有管理人员的“行为达标能力模型”、“职业化行为能力”、“行为模式”等等，这些概念和相关研究同样也是属于这一内涵，只不过在外延上更指向基层员工的行为标准，从而在研究的深度、具体研究方法和实际应用操作方面有所不同。
究其概念的不同，往往是由于国内企业在解决“特定岗位上的人员素质能力的标准”这一问题的定位和理论高度不同，同时研究过程中缺乏体系化，而导致实际操作时的切入点不同。
而在国外大企业所做的相关研究和实践中，均统一以“competency”的概念贯彻始终，系统研究过程中包含了上述概念中的所有指向人群。
我们在胜任力的实践和研究过程中，从企业的愿景出发，做了以下的系统分类（见下图），更加有利于胜任力研究思路的结构化和体系化。

观和战略目标。基于核心价值观，亦即企业最基本的文化理念，形成企业通用的核心胜任力；而基于企业战略和商业目标，决定了在不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力，这种专业胜任力，对于在金字塔形组织结构中处于高端的决策层来说，即为领导力研究；对于中间的执行操作层来讲，则是胜任力的研究；对于技术专家和非管理人员来说，则是任职资格的等级评定。
而包含了企业核心价值观和文化理念的核心胜任力，则构成了各类专业胜任力的内核，属于组织精神和动力层面上的驱动因素，也构成了企业文化落地的有力载体。
这一体系是从组织远景发展目标出发，涵盖了现有研究中的相关概念所指向的各类人员，全面回答了企业的 “让合适的人做合适的事” 的现实性要求，构成了企业胜任力研究的系统、完整的序列。