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人才缺乏并不可怕 企业留不住员工才是最危险           
人才缺乏并不可怕 企业留不住员工才是最危险
企业成功靠的是人才。一个人在进企业之前只是一块“材”,战略型人力资源管理就是要塑造这块“材”,激励他把“才”发挥出来,变成“人才”,从而为企业创造更多的“财”。
“一方面,人事经理为找不到合适的人才头疼;另一方面,优秀的人才却频频提出离职申请。之所以出现这样的局面,是因为企业未能形成良好的战略型人力资源规划。”在复旦大学总裁高级研修班上,复旦大学的特聘教师姚燕洪日前就“战略型人力资源如何为企业创造价值”这一话题,为学员上了生动的一课。
把“材”变为“财”
对于战略型人力资源管理的目标,姚燕洪形象地解释说:“企业成功靠的是人才,而对于一个人来说,在进企业之前是一块‘材’;被企业招了进来,战略型人力资源管理就是要塑造这块‘材’,激励他把‘才’发挥出来,变成‘人才’,然后为企业创造更多的‘财’。”
“人才不足本身不是危机,留不住人才是企业的危机。”对此,姚燕洪的建议是人力资源部门“尽量从事务性的工作中解脱出来,多向战略方向转变”。
所谓事务性的人力资源工作,是指为员工办理四金的缴纳、发放劳资福利、管理员工档案等日常工作。姚燕洪认为,这些工作完全可以外包给专业的公司,因为这些工作做得再好,充其量也只是能维持企业目前的竞争力,并不能提升企业竞争力,而只有建立好了战略型人力资源制度,完善企业用人、留人机制,才能对企业真正起大作用。
人力资源战略从招聘开始
“制定有效的人力资源战略要从哪里着手呢?”有些学员急切地问。localHOst“其实这种战略从招聘员工那一刻就已经开始实施了,关键的是要与企业战略相结合。”姚燕洪说。
接下来,姚燕洪以他服务过的ibm为例来阐述他的看法:“ibm的战略一直以来都是‘让强项更强’,核心竞争优势在于其客户服务能力和产品研发能力,所以他们在招聘的时候特别注重员工的服务意识和创新能力。”
ibm认为,有服务意识的人对周围环境的敏感度较高,具有一定的判断分析能力,能在与人的交流中发现“弦外之音”;而有创新意识的人必然具有独立思考能力,不会简单地用“yes”或“no”回答问题。所以面试时,他们经常会设置一些看似无关紧要而且无从下手的问题,来考验应聘者。
譬如,他们会问前来面试的人员:“你知道美国有多少加油站吗?”如果对方未经思索就回答“对不起,不知道”,那么他一定不是ibm的考虑对象。如果该员工回答说“美国一共有多少辆车,按照需求计算,大概会有x个加油站”,那么这一关就基本通过了。“ibm要的并不是准确答案,而是考验面试者是否善于思考,是否具有一定的逻辑推理能力。”姚燕洪说。
让企业经得起员工的考验
“找到合适的人才只是企业人力资源战略迈出的第一步,接下来是留住人才,那么怎样才能留人呢?”姚燕洪开始提问。“建立培训机制”“提供充分的升职空间”……学员们纷纷给出了自己的答案。
“都很对,但最重要的还是给员工信心,让他觉得自己在企业有所发展。这当中,上下畅通的沟通机制最为重要。”姚燕洪接着说,一般员工在进入企业的前三个月中,流动率高达30%,主要的原因就在于很多企业在招聘时讲得天花乱坠,导致员工的心理预期较高,一旦发现事与愿违,他们就会中途而退,也就是说,员工对企业有一个“考验期”。
而ibm的经验表明,如果在这段“考验期”中,企业的管理者能经常与新员工沟通,及时了解他们的困惑,让员工感受到公司的重视与关怀,这种情况会好很多。在ibm,这种制度叫做“无障碍”沟通,员工可以“越级”沟通。
不要纸上谈兵
当然,企业的人力资源制度不是单一的,而是要有一整套流程。姚燕洪接着说,就ibm而言,除了“无障碍”沟通,还有新进员工的培训计划。一般新进员工在接受6个月的培训后,就可以“大展手脚”,企业采取的是“放权式”管理。
对于表现特别出色的员工,又有“dinner for two”,获此殊荣的员工可以在某个价格范围内带家属去“美餐一顿”;而“接班人制度”则是基于员工职业生涯规划为其量身定做的发展计划,“如果你没有培养出可以接替自己的‘接班人’,你就没有升迁的机会。”
国际企业的生动事例让在座的学员渐入佳境,眼看课程即将结束,又有学员提出:“要建立战略型人力资源管理机制,最关键的是什么?”
“毫无疑问,那就是企业决策层、高管团队和人力资源部门要达成共识。”姚燕洪提醒在座的学员:“各位都是公司高层,其中的道理想必都很清楚。人力资源战略的效果归根结底在于执行如何,而执行是一个自上而下的过程,如果上述三者没有建立配套的机制,一切都只是纸上谈兵。”

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