企业如何掌握才能“炒鱿鱼”的度 |
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“炒鱿鱼”,是企业实行优胜劣汰人才竞争机制的必然,对那些不称职的人员,如果不实行淘汰机制,就会影响企业的工作效率、降低团队的整体素质。不过,如何掌握“炒鱿鱼”的尺度,即“炒”什么样的人,什么时候“炒”,怎样去“炒”,则是一个值得探讨的问题。 首先,“炒”什么样的人,是必须建立在客观、公正、科学的识别评价尺度上的。企业要建立明确的工作目标和评价指标体系,要给所有的职位明确职位目标和评价绩效的方法。现在有些企业对“炒鱿鱼”,存在着较大的主观随意性,缺乏科学、公正、客观的评价识别,毕竟,个人的认识是有差异的,有的还带有浓厚的主观感性色彩。如果建立起一整套客观科学的评价识别系统,就可以在一定程度上减少和避免这种情况的发生。否则,有的弄不好反而是庸才、劣才炒了优才。 其次,是识别评价后要给予其一定的提升素质的时间和空间。有的人还不够称职,可能是现有素质有限,但要给他培训提高的机会,“不教而诛”的办法,常常会流失一些有可能发掘和激发潜质的人才;有的人不够称职,也许是位置安置不当,调换到更适合他的岗位,常常会“点石成金”;还有的人会因个人家庭等社会原因,分散和影响了工作精力,并不是其没有能力或岗位不适造成。这种情况就应尽可能地帮助其排忧解难,一旦替他处理好了这些关系,他的潜质和能力就会迸发,一跃成为企业里敬业创业的佼佼者。 再者,即便是确立了要“炒鱿鱼”的职工,对其也要掌握,一个情感补偿的“度”,因为毕竟他为这个企业工作过,付出过。同时,他对这个企业的情感与评价,在某种程度上会对企业的社会形象产生一定的影响。LOCaLhoST因此,更理智、更具人情味的办法,就是根据这些员工的特点,因人而宜地进行一定的再就业指导与技能培训,同时,负责任地向其他招聘单位进行推荐。这样,虽是“炒鱿鱼”,却做到了仁至义尽,没有伤感情,这些人离开后,会给原企业带来良好的口碑,这是一种无形的企业形象再塑造。
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上一个公文方案: 企业人事跨文化管理对策 下一个公文方案: 考虑好时间和费用 企业真的需要一名新员工吗?
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