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比尔-翁肯理论---企业经理人别帮部属养猴子           
比尔-翁肯理论---企业经理人别帮部属养猴子
比尔翁肯(bill oncken)曾发明一个有趣的理论---“背上的猴子”。他所谓的“猴子”,是指“下一个动作”。回想一下,你是否有过这样的情形:在走道上碰到一位部属,他说:“我能不能和您谈一谈?我碰到了一个问题。”于是你便站在走道上专心听他细述问题的来龙去脉,一站便是半个小时,既耽搁了原先你要做的事,也发现所获得的信息只够让你决定要介入此事,但并不足以做出任何决策。于是你说:“我现在没时间和你讨论,让我考虑一下,回头再找你谈。”
在这样的案例中,猴子原本在部属的背上,谈话时彼此考虑,猴子的两脚就分别搭在两人背上,当你表示要考虑一下再谈时,猴子便移转到你背上。你接下了部属的角色,而部属则变成了监督者,他会三不五时跑来问你:“那件事办得怎样了?”如果你的解决方式他不满意,他会强迫你去做这件原本他该做的事。
当你一旦接收部属所该看养的猴子,他们就会以为是你自己要这些猴子的,因此,你收的愈多,他们给的就愈多。于是你饱受堆积如山、永远处理不完的问题所困扰,甚至没有时间照顾自己的猴子,努力将一些不该摆在第一位的事情做得更有效率,平白让自己的成效打了折扣。
经理人应该将时间投资在最重要的管理层面上,而不是养一大堆别人的猴子。身为经理人,如果你能让员工去抚养他们自己的猴子,他们就能真正地管理自己的工作,你也有足够的时间去做规划、协调、创新等重要工作,让整个单位持续良好的运作。
翁肯提出的猴子管理法则,目的在于帮助经理人确定已由适当人选在适当的时间,用正确的方法做正确的事。LOcALHoSt当然,这个法则只能运用在有生存价值的猴子身上,不该存活的猴子,就狠心把他杀了吧!
法则一:说明
除非下一个步骤已经明确界定,否则经理人和员工都不能离开。严守这项法则可以获得三种好处:
第一,如果员工知道要提出适当的下一步骤才能结束谈话,他就会在事前做更缜密的规划。
第二,它可以促使员工采取行动。
第三,对猴子做描述、把下一步骤说清楚,能提高员工的工作意愿,让他们跨出最具关键性的一步。
法则二:所有人
经理人和员工的对谈,要到每一只猴子都分配给一个人拥有之后才能结束。至于哪一只猴子该归谁管,原则上尽可能把猴子交给能照顾到他们福利的最低阶层人员去照料,因为部属总共可以投入的时间精力比高阶经理人来得多,而且经验也告诉我们,部属往往比我们所想的还要能干。
把猴子送错主人,有时候是经理人自己内心的需求,想要避开管理所带来的挑战,或是以为唯有自己才做得来,有时候却是组织政策使然。这时候要替猴子找到适当的主人,就必须技巧与自制力兼施,尤其是自制力最为重要。
要求部属尽力把工作做到最好,可能会遭遇部属反抗,这与为猴子找到适合主人的实务,变得有些相抵触,因为经理人会发现,有时候把猴子接过来,要比让猴子靠在适当主人背上要来得容易。但是请记住:要培养一个人的责任感,唯一的方法是给予他们责任。
法则三:保险单
在把每一只猴子放出去面对组织丛林之前,先为他们保个险。此一法则提供一系统性的方法,用以平衡员工所需的处理猴子的自由空间,与经理人对结果所负的责任。
赋予员工权限和自由,经理人和员工可以互蒙其利。经理人能自由裁量时间,花在监督员工的时间及精力减少;员工也可以享受到自我管理的好处,有更高的满足感、更高昂的士气。
但员工拥有自由空间时,就不免会犯错,这时候猴子的保险就要派上用场,保证他们犯的错是组织所能承担得起的。
法则四:照料与检查
企业的成功取决于猴子的健康,因此必须定期为他们做检查,维持他们的身体健康。检查猴子的目的有二:一是发现员工正在做正确的事,进而称赞他们;二是发掘问题,并在问题形成危机之前采取校正行动。
猴子生病,不是由于缺乏照料、营养不良,就是因为照料不当。有时候员工不想让经理人知道猴子生病了,因为他们大都想自行解决问题,经理人应该与员工建立默契,要他们尽力照顾病猴子,如果情况没有改善,就必须把猴子交给经理人检查。相对的,如果经理人发现猴子生病,就应该把下一次检查的时间提早到猴子身体状况所能允许的时间。
这里的检查着重在猴子的情况,而非员工本身,因此检查让经理人有机会发现员工正确地在进行某事、查明及纠正问题、指导员工、降低自己的焦虑,之后,就由员工自己去求表现了。
翁肯的理论让我们知道,如果我们真的想帮助他人,就必须教他们如何补鱼,而不是送他一条鱼。剥夺他人的主控权,去喂养他人的猴子,并无法帮他们解决问题,这只是为别人做他自己可以做的事。

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