希特勒不能算是一个领导者 |
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“接下来,请大家做一个试金石测试。”罗伯特让学员们写下自己公司最棒的3个人的名字,再写下他们都分别做了什么事、为公司带来过什么巨大变化,由此描述出自己心目中领导者的特征。 测试表明,很多人都认为要有雄心勃勃的目标才能成为领导者。但是罗伯特并不赞同这种观点,他认为领导力不是来自野心、欲望或者个人需求,而是来源于人与人之间的沟通,去理解受压抑者的需求,从而激发起人身上的自豪感和责任感。 因此,领导者不应是权术家和掌权者,虽然他也需要一点点野心与雄心壮志,但主要还是通过自己的行为来满足和实现群体的目标,而不是为了一己私欲来玩弄权术。 事实上,的确有些公司的ceo对增加企业价值不感兴趣,也不是致力于改变公司文化来培养人才,而是借助利益来驱动员工工作,“因为我给你钱,你就要帮我工作”———在罗伯特的眼中,这根本不是领导者应有的做法。 罗伯特接着说,领导者可以分为交易型和变革型两种。交易型领导需要具备良好的技能,以团结各种各样的人才,在夹缝中求得生存;变革型领导则需要提升员工的理想与目标,激发其最大的潜能,改变人们的行为和思维方式,从而创造奇迹。毫无疑问,最好的领导应该是变革型领导。 “惠普的前ceo卡莉·菲奥莉娜主持了惠普和康柏的合并,但是合并以后并没有给公司创造任何价值,反而导致公司股价下跌,因此被董事会解雇。很明显,她既不是变革型领导,也不是好的交易型领导。” 培训模式迟早要破产 如今,越来越多的企业投入大量财力去参加或者提供各种培训课程,希望以此培养领导人,但罗伯特却说:“这种培养领导人的模式迟早要破产。lOcALhost培训仅仅是传授管理知识,可真正的领导力不是通过培训获得的,你需要在实际工作中成长为领导者。如果要培养一个人成为优秀的高尔夫球手,你培训他3天或者1个星期就够了吗?这绝对不可能。” 目前,世界上90%的企业人力资源部门采取的都是传统方式,他们通过领导培养课程、360°反馈等方法,先列出领导者的若干种技能,如远景、合作、工作有效等等,让培养对象找出差距,想方设法去弥补。 罗伯特所推广的“大师辅导”,则需要对被培养人进行1年的辅导,每个月或者每个星期定期与辅导人见面,进行交谈,讨论其面临的挑战以及解决之道。 这样一来,作为被培养对象的导师,辅导人的担子就很重了:他需要像“贴身教练”一样,为未来领导者指点他们自己无法无法认知的事情,“领导们极容易被现在的很多问题缠住,而辅导教练则可以站在未来的角度看问题,如果你不告诉他,他将永远看不到这一点。此外,要帮助他永远站在轨道上,而不要让他脱轨。” 有一次,罗伯特为一位美国海军上校进行辅导,这位上校自认为是个了不起的领导者。罗伯特在对他进行360°的测试后,直言不讳地告诉他:“有人认为你有资格当美国国防部长,但也有人认为你并不是一个真正的领导者,因为你有很多自己并不了解的弱点。”后来这位上校理智地接受了这一分析。 领导者第一步:把不可能变可能 罗伯特认为,领导者就是要把看起来不可能的事情变成可能,鼓励人们大胆想象、尝试,而培养领导人的第一步则是找到“船头”。 船在行驶过程中,是船头在前面冲风破浪,对于企业来说,领导者是“船头”;对于领导者来说,“船头”就应该是业务上的突破。 “比尔·盖茨完全称得上一位领导者,是因为他掌握了360°反馈?还是因为他参加过领导力培训课程?当然都不是,主要原因还是他在商业经营方面取得了突破。所以,培养领导力最重要的还是要让他在业务上有所成就。” 所以,在给ceo们进行辅导时,罗伯特最重要的一项任务是帮助他们找到公司业务、职业发展等方面的机遇,制定一个看似不能实现的未来目标,改变其思维方式,敦促他去实现变革。 管理者遇到困难时,罗伯特又会提醒他:“与其放弃,与其回家向老婆诉苦,还不如寻找机会。此外,不要躲避你的敌人,要正视和拥抱他们,并与老板建立很紧密的关系。” 演讲结束时,罗伯特再次提醒在场的mba和emba们:“你们始终要牢记,领导力远比任何战略都重要,希望各位都能把领导力变成头脑里最重要的一件事。” [相关新闻]罗伯特·哈格罗夫 大师辅导公司的创始人和ceo,哈佛商学院领导力研究项目前主管,曾为全球30000余名高管人士进行过辅导培训,所著《辅导大师》被视为教练式辅导行业的奠基之作。 根据联科安致公司对全球1000强公司的500名ceo的调查,罗伯特·哈格罗夫被评为世界排名第一的高层管理人员辅导师。
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