绩效考核的重要环节:绩效面谈 |
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绩效面谈是企业绩效考核当中的一个重要环节。 我们很多企业光注重绩效考核,从来不注重绩效面谈。其实,不管是月度考核还是季度,经理必须要在考核期间跟每个员工单独面谈,如果是季度考核或年度考核,那么经理必须要跟每个员工单独谈半个小时以上。有这样一个数据:在北京的企业当中,80%的人到一家企业工作时要考虑这家企业的品牌、工资福利待遇,甚至这家企业的领导人也是要考虑的因素-却是有人为柳传志而进联想,为张瑞敏而进海尔,因为他们觉得跟着这样的领导有奔头。 但是还有一个让大家大吃一惊的数字是:在离职的人当中,有近三成的人不是因为企业品牌受损,不是因为待遇下降,更不是因为这个企业领导人的问题,而是跟他的直接领导有关,或者是跟这个直接领导关系不好,或者是不认同他的管理风格。这个数字让我们痛心疾首。一个公司在员工心目当中的形象,是由我们中层领导所建立起来的。基层员工一年有几次机会见到公司的高层领导?屈指可数。基层员工一年当中有没有机会可以跟最高层领导坐下来谈一谈话,聊一聊天?更是凤毛麟角。所以,在员工心目当中,一个中层干部就代表者企业整体的形象。面谈就是给每一个经理创造机会,让他去跟员工面谈,来塑造企业形象。平时经历们很少有时间在三个月内,跟下面员工每个人单独面谈半个小时以上。但是绩效面谈规定你必须要谈。 绩效面谈的绩效:事先要有准备;选择合适的时间和环境(最好在公司的会议室而不要在经理办公室谈,否则你的电话会不断地打断跟员工的面谈,而且让员工感觉像是在汇报工作);鼓励下属充分参与,让下属说话,然后认真聆听;关注下属的长处,谈话要具体、客观,态度要平和,要始终把握面谈是双方的沟通,是两个人的谈话,而非一个人的演讲。locAlHOst 还有,谈行为不谈个性,是我们绩效考核面谈中始终要贯彻的一句话。我们要谈的一种行为,千万不要帮人家定性:“你怎么这么笨,这么懒,怎么每一件事情都要依赖上司,怎么依赖性这么强,你不要事事依赖领导……”等等这些都是个性。绩效面谈只要纠正他工作中不当的行为,而不是评判人家的个性。 绩效面谈的内容应围绕员工上季度的工作从一下四个方面进行:1.谈工作目标,任务完成情况,对结果的考核,包括数量和质量。2.完成工作过程中的行为表现,这是对过程的考核,主要是工作态度、工作表现。3.对过去工作进行总结,提出需要改进的地方,以及努力的方向,同时提出下一季度工作目标,进行业绩指导。4.针对客户满意度和周围人的看法意见,与员工进行沟通,寻求改进的措施。 一个好的绩效面谈能促进员工和经理之间的交流,而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张,所以面谈是双刃剑。为什么有些绩效考核最终会流于形式呢?是因为我们很多的事情都做不到位,导致一开始大家很新鲜,员工觉得我有发发展前途,但是员工越谈越失望,我们经理越做越没有把握,结果员工不愿意谈了,经理也不愿意被人力资源部每天牵着鼻子走,最后所有事情都推给人力资源部来做。我们很多企业都遇到了这样的瓶颈。业绩考核能否成功更多是取决于你的实力。为什么联想做业绩考核得不错,海尔做业绩考核做得很好?因为他们有很强的执行能力,这才是关键所在。 为什么有些企业绩效考核实施不下去,为什么流于形式?关键不在于技巧,不是那几张表格,而在于你这个企业实施力到底有多强。这是最本质的问题。
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