许久以来，管理界认为员工不应该把情绪带进公司，因为工作场所是一个专业的地方，不应该“感情用事”。今天，现实却让管理学者从本质上领悟到，这样的限制对企业并没有好处。由于情绪受到规范的边框制度的约束，反而使团体的成员走向另一个极端，习惯性防卫，并且放弃*，以此来保护自己或他人免于因自身个性的张扬而受窘或感到威胁。现代管理实践告诉我们：一个聪明的管理者应该学会科学运用情绪管理来激发员工潜能，进而提高绩效，创造出一流的业绩。
让企业充满“情绪”
美国企业homedepot公司，曾提出一条十分别致的用人策略，即：“所聘用的经营、管理人员，如在聘用一年内不犯合理情绪，将被企业解聘。”对此，该公司的副总裁斯蒂夫-麦塞纳认为，如果聘用员工不犯一些“合理情绪”，则说明这个人没有创造性，更没有竞争力。一个平庸保守、安分守己的人，是绝对不可能有所建树的。最重要的是，一个不“闹”情绪的人，在竞争中丧失的机会要比捕捉到的机会多得多，对企业可能造成的损失将无可估量。这种鼓励带着情绪工作的用人策略，既表现出公司领导敢于承担责任的胸怀，也增加了员工们的工作信心，结果是homedepot不仅利润增长、股东权益在同行业中领先，而且高昂的士气还成为公司获得良好业绩的动力。
如今许多企业也逐渐悟出，只有在员工情绪管理上营造良好的氛围，才能以情绪带动潜能，以潜能的发挥创造高效业绩。宏基公司总裁施振荣把自己的创业叫“对人的创造”，他说：“我们要激发有创造力的东西，在管理上一定要合乎人性。locAlHoSt”毋庸置疑，企业与员工之间的关系，除了理性外，还需要感情投入或者是激发员工积极情绪的方式。
事实证明，今天的企业，惟有成功激发员工的工作热情，才能激发员工不断突破与成长。有n种激发员工情绪的方式，都将是可以维持员工自我实现与企业创出成效两者间动态稳定的“均衡”定理。我们认为，没有情绪的企业，是平庸的企业；拒绝情绪的企业，是悲哀的企业；扼杀情绪的企业，是残酷的企业。
让冲突增加绩效
西方管理研究的著名事件“霍桑试验”表明，员工的工作绩效很大程度上与团体内部的情绪有关。提升员工的精神待遇，有助于使员工的情绪保持在较为理想的水平上面，从而提高工作效率，增强团队凝聚力。
企业内一团和气是好事吗？在许多企业管理者的头脑里，答案是肯定的。然而，现代冲突理论站在互相作用的角度上，却认为过于融洽、和平、合作的组织容易对变革的需要表现冷漠。这样的组织缺乏创新精神，对工作中出现的错误和缺点不批判纠正，掩盖失误，导致组织利益受到损害。这样的组织还会显得没有活力，在市场发生变化的情况下不能及时产生新的思路和应变，容易丧失发展和壮大的机会。因此，聪明的领导者应懂得去维持适当水平的冲突，有意识地让支持组织目标实现的冲突产生，以此来达到增加组织绩效的目的。激发适度冲突的措施有很多。像在咨询行业和高科技产业里，可以建立认可适度冲突的组织文化，让员工理解，只要是有助于启发思维、完善组织行为的冲突，都是应该提倡的。适当引进外部人才也能够激发冲突水平。因为新进人员还没有接触该组织的团队文化，脑子里面框框比较少，思维相对比较开阔。另外，由于还没有跟内部员工建立起非常紧密的私人关系，较少会因为面子上不好过而三缄其口。需要注意的是，在员工提出不同意见时，管理者要适度表扬或奖励，表明领导对创新意见的肯定态度，从而激励更多的新思路产生。
在技术研发和市场部门，冲突甚至是不可或缺的，否则带有缺陷的产品和项目一旦投入生产，损失将是巨大的。所以，在组织结构的设立和调整上面可以多动脑筋，提升冲突发生的频率和强度，让思路在反复熔炼之后转化为能够创造效益的真金。
领导者善于控制情绪
冲突水平维持在怎样的程度，依赖于领导者的直觉能力和领导艺术，这需要在实践当中去体验和提高。
一天，美国前陆军部长斯坦顿来到林肯那里，气呼呼地说一位少将用侮辱的话指责他偏袒一些人。林肯建议斯坦顿写一封内容尖刻的信回敬那家伙。“可以狠狠地骂他一顿。”林肯说。斯坦顿立刻写了一封措辞强烈的信，然后拿给总统看。
“对了，对了。”林肯高声叫好：“要的就是这个！好好训他一顿，真写绝了，斯坦顿。”
但是，当斯坦顿把信叠好装进信封里时，林肯却叫住他，问道：“你干什么？”
“寄出去呀。”斯坦顿有些摸不着头脑了。
“不要胡闹。”林肯大声说：“这封信不能发，快把它扔到炉子里去。凡是生气时写的信，我都是这么处理的。这封信写的时候你已经解了气，现在感觉好多了吧，那么就请你把它烧掉，再写第二封信吧。”
林肯是在教下属控制自己的情绪。组织行为学上称其为“自我监控能力”。林肯控制情绪的方式不失为培养自我监控能力的一条有效途径。对管理者来说，学会自我控制是实施情绪管理的前提。