从海尔的负面报道来看海尔持续成功的“秘诀” |
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包敦安著文《企业文化,能支撑海尔走多远》,对海尔提出批评,我的看法有所不同,有关"海尔"的一些负面报道,在我看来,恰恰是海尔成功的法宝。 1、原标题:短期文化――过度追求指标 我对短期文化、短期行为大唱赞歌,从人自身来讲,压力大,潜能得到激发;从市场来讲,反应快,速度快,表现敏捷,效率提高。 在当今市场,有很多业务只需要月度、季度计划,而不需要年度计划。这里谈的不仅仅是年度目标分解的问题。海尔从人事制度上、业务流程上框定短期文化,海尔已经上升到了“智慧”层面。 短期文化是应对充分竞争的一个重要措施。只定年度目标会丧失很多机会和形成一种遇事则缓的经营习惯。短期文化是竞争力的一种。 2、原标题:个人主义――忽视团队文化建设 原文:在个人主义与团队建设方面,海尔集团明显选择了前者。个人主义的形成,也是长期的制度建设的结果。在海尔集团,每一个岗位、每一位员工都挂具体的指标。 我们都知道海尔实行“个人事业策略单位”,也就是让每一个人都成为“小老板”,最大限度地满足人的“自私”的一面。*主义搞了那么多年,单靠“道德”,都没有促进社会的快速发展,而中国的改革开放,无非是承认自私、利用自私,用人的欲望、每个人都想拥有私产来调动人去发展经济。到这里,你才可以感觉到张瑞敏的清醒和坚定。个人主义和团队文化并不矛盾,个人主义前提下的团队文化才更厉害。 尊重人,回归到强调个人的最大利益,这样的企业一定是无敌的。lOCaLHOSt 薪酬、发展空间及其他回报,正是企业体现个人利益的重要环节。 个人主义在一个企业得到崇尚,得到彻底的执行,也是一种团队文化,是大文化,而不是小文化。 什么时候企业内部人人谈钱、人人谈升迁淘汰,最高兴的应该是老板了,因为他会得到更多。 3、原标题:骂人文化――减低员工忠诚度 在海尔过长的工作时间,过强的工作压力,比较明确的责权利和层级关系,才导致员工间关系单纯,滋生“骂人文化”,这是 一种负面结果,但并不影响效率。“骂人文化 ”也是文化,军队里不也普遍存在着长官骂人的现象? 骂人文化的基础就是“比较明确的责权利和层级关系”。如果责权利不分,骂人之前先讨论半天,有气也消完了。 4、原标题:投诉文化――轻视顾客满意度 原文:售后经理教导新人――只要你不被投诉,就会拿到全额工资。投诉文化绷紧了每一位售后人员的神经。 顾客是上帝,顾客永远是对的。这是海尔铁的纪律。正是坚持了这一点,才能保证顾客的满意度。 应该简单的东西,不能搞复杂了,顾客是最终的“底线”。 5、原标题:卖点炒作――轻视广告文化建设 不用多谈,懂营销的都知道大概的对错。 6、原标题:单赢倾向――经销商始终游移 海尔并不傻,对中小经销商由于自身强势而采取单赢符合常态,而其和国美等的合作就是所谓双赢了。 总结――1~4条,反而是海尔的真正竞争力所在,分别应对了人的激励、市场反应速度、明确的层级管理、顾客满意度,有几家企业能同时解决上述四个环节?张瑞敏的道行很深,不仅局限于企业经营层面,大企业家取胜已经上升到哲学、社会学等层面,所谓“功夫在诗外”。
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