以连创全国“三个第一”而闻名遐迩的北京婷美集团老板周枫，不久前突发奇论，不仅将曾在名人电脑大展神威的著名职业经理人赵强从超级企业“格兰仕”拉入婷美，而且就目前盛行商界且众说纷纭的“职业经理人”概念针锋相对，提出具有颠覆性的“事业经理人”一说，使得本就引人注目的赵强入主婷美一事，显出更深的背景含义。
在企业与资本日趋白热化的竞争场上，顶级管理人才的争夺正显得无比关键，以至于被冠以“人力资本抢夺战”之名。一人兴企、一将败企的故事也异乎寻常地屡见频传。但偏偏在高层管理者的引入方面，不如人意的“出局”与“换马”却已然变得如此醒目，你可以拉出一个长长的“出局者名单”，以至于有人惊呼：施行职业经理人制实在太难了。
一字之差果有天壤之别？
所谓“创新”，多是困境与压力所逼，路从来都是人走的。从“职”业到“事”业的一字之变即可做如是观。看了太多的商界故事并深谙其道的赵强说，两者间的重要区别，就在于一个是阶段性的，一个是长久性的。在这个意义上，我愿意响应周老板的要求，做一名“事业经理人”。
两度出局的著名经理人姚吉庆的一句话似可为此注解：“只有当职业经理人把自己的命运与企业联系在一起时，合作才是长久的”。也就是说，在“经济规律”如此占据上风的时候，老板与经理人之间“志同道合”这一非经济因素，反而又被推上一个高端。这合理吗？周枫认为，现今的“职业经理人”概念中最大的误区，就在于它仅仅停留在物质激励的单一层面，过分强调了职业经理人“市场交易”的“雇佣军”色彩。locALHOst你出了大价钱，别人可能比你出更大的价钱，管理者永远存在着随时随地的跳槽冲动，企业与管理人之间永远免不了“两张皮”的内在分离；而像联想的杨元庆等，很可能不论出多少钱，都不会离开体现他事业理念与自身责任的企业舞台。因此，跳出被一味强化的物质纽带常规思路，而在事业共创、“志同道合”的更高层面上进行更高强度的利益捆绑和命运连结，才更有利于企业的发展，同样也更符合经理人的利益。有分析家指出，纵观外来经理人的命运遭际，发现其中根结仍在“信任机制”，用人又疑、疑人也用的死结一直未得解开。外来人力资本困境的解决之道，终归要在这根结上着力。这或许恰是“事业经理人”一说问世的根本原因。
职业经理人的精彩一跃
本身做过四五年职业经理人的游昌乔先生日前登报呼应此说，认为事业经理人是职业经理人的“精彩一跃”，由后者到前者是一次“质变”。他认为，在现今的中国企业，老板和经理人间价值观取向水火不容，“绝对实现不了共存共荣的目标”。就职业经理人争议的是是非非，包括张维迎、周其仁、魏杰、钟朋荣等多位大牌经济学家也都开出药方。综其大要，一是要完善企业治理结构，形成企业内部的法制化；二是建立职业管理人市场，形成所谓的“喊价机制”；三是强化外部环境中的诚信道德规则及契约关系以及对失信者的惩罚机制。但三者的完备，皆非短期之功，远水不解近渴之下，企业求贤若渴的迫切人才之需不可能干等着。在无路之路中寻求出路，便是身在商战一线的英雄豪杰们实践创新的特权专利。只是有人质疑：企业界像周枫、赵强般曾多年知交并多次相互支持的几率能有多少？他们之间形成的“事业经理人”模式，又有多大的可推广性？但不管怎么说，一条有效的思路可能由此开辟，总强于束手坐待。有些记者则认为，其实“事业经理人”已有多个先例存在，除杨元庆外，还有金山的雷军、原新浪的王志东等。只不过婷美把这个旗号直接打出来了而已。
红旗能打多久
接下来人们所关心的，必是周、赵二人“红旗能打多久”的问题。会不会再蹈其他人出局退场的覆辙？对此，一向平和稳健的赵强却显得很兴奋，他感觉，婷美集团特有的企业文化传统已然造就了一个特别易于施展自身才华的发展平台。以他正在一手操办的“中科暖卡”为例，这是中科院几十名专家、耗时15年之久研制的保暖材料，被中科集团生生下力推广了四五年都难见其效，但到了婷美手中不过半年，就能在强手如林的保暖内衣市场中后发先至，开发出高品质保暖内衣，并成为去冬今春最叫响的品牌。足见其“营销＋科技”的创新活力。他认为：婷美是一家特别善于以创新手段开拓社会科技资源以创造市场新增价值的企业，也让他这个总裁干起来感觉相当得心应手。这也是他与周枫间“志同道合”的根本基础。