早在２０世纪二、三十年代,著名的英国管理学先驱玛丽·帕克·芙丽特女士就创造性地提出了应当把冲突看作是意见与立场分歧,进而通过创造性的沟通处理，将企业内外的冲突引向融合统一的卓越管理思想。对于企业管理沟通而言，这种“分歧思维”比时下依然主流的“矛盾思维”有着更为积极的意义。

所谓矛盾，是指双方的立场或利益尖锐对立，难以在同时保证或维护双方利益的前提下实现调和的一种立场或利益格局。其思维方式是非此即彼的斗争式的二元思维方式，即如一方获益则另一方必受损的思想。解决矛盾的方法往往是矛盾的一方消灭另一方，或者矛盾的双方均消亡,不复存在。矛盾的思维方式，是对事物发展变化的一种不太客观与全面的反映,从社会学意义上讲，矛盾是个带有强烈感*彩与社会*、意识形态色彩的词语。

而分歧指的是两件事物之间在客观上存在着程度不等的不同，存在着差异。相对于矛盾的极端的两极化的提法，分歧的提法要客观、平和得多。分歧承认事物并非只有你死我活的两极、两面,而是存在着多极与多面性。矛盾强调的是双方立场、利益的不可调合性,而分歧则只陈述客观存在的差异的现象与事实，强调的是双方立场、利益的可调合性,即分歧可以缩小或消除干净。矛盾的定位掺杂着人为的激烈的情感或思想色彩，它试图进行简单的价值判断,意欲表明我对你错,具有强烈的个人意识倾向性。而分歧则不带任何感*彩与意识色彩,也不简单地进行价值判断,也不表明谁对谁错,而是冷静地揭示差异存在的客观实在性。矛盾强调的是双方利益不可调和,而分歧则强调双方的利益可以同时得到保证,分歧的消除并不总是减损双方的利益,而是分歧的双方在利益上获得了统一。LocalhoST

现代企业管理有两大关键问题：一是在企业内部各层次、各局部、各成员如何形成对企业经营管理的统一认识，促使企业各项工作有效运行；二是协调企业内外人与人之间、组织与组织之间的关系，化解冲突，实现企业内外融洽的关系环境。无论在哪一个问题上，“分歧思维”显然都比“矛盾思维”更具科学性和实用性。

例如，当被管理者对于管理者下达的某个正确业务指令有不同看法时，不能认为这是一个业务矛盾问题，而应该把它只看成是一个业务分歧。解决该问题的方法并不是消灭被管理者的个人意志,强行命令被管理者接受管理者的看法，而是通过良好有效的管理沟通，帮助被管理者形成正确的理解，达成业务共识，从而兴致勃发地开展工作，完成管理下达的工作指令。而当这种情形产生时，被管理者也不应该采取矛盾思维、斗争或强硬抵制的做法，而应及时与管理者进行管理沟通，听取管理者解释，理解其解释的合理性与意义，进而改变自己的看法，与管理者形成业务共识。

又如，当我们在商品采购价格或采购质量上与供应商发生矛盾时，应该怎么办呢？如果我们采用“矛盾思维”来思考问题，解决办法就只有两个：要么是供应商必须完全接受我们提出的要求；如果供应商不接受我们的要求，我们则与其断绝业务关系，另找新供应商。这势必使企业经常要花费相当多的力气去寻找新的供应商，加大了企业的成本。但如果我们采用的是“分歧思维”而不是“矛盾思维”，则问题的解决就有新的契机：首先，我们认为，我们和供应商之间只是在商品采购价格或质量出现了分歧，然后，我们将与供应商进行管理沟通，帮助供应商检查该商品所有的价值链环节，研究分歧产生的原因何在，寻找在降低商品采购价格或提高质量的同时保证供应商利益的各种可能性，协助供应商一起解决存在的问题，尽量缩小双方要求的差距，最终达成共识，继续合作，以保持我方供应链的成本、质量与渠道稳定。如各种努力之后，双方还是没法达成共识，亦即分歧太大，我们也没有必要从此成为仇敌，而是友好地分手，相约等待下一次合作——“再回首”的机会。