首届诊断福建民企高峰论坛虽在社会各届人士的热情支持与关注下已圆满降下帷幕，但香港斯科特勒国际管理顾问有限公司认为福建民企如何实质性地实现可持续发展依然是摆在当前福建省企业界面前的一个重要课题——福建民企为什么做不大？福建民企究竟存在哪些问题？如何从源头上解决福建民企的病症？——解决这些问题将是福建民企从”*成长到理性发展”的深刻转变……

　　 “企业文化”不是经营管理者的“乌托邦”

　　 企业是全体员工的企业，是全体员工生活的大家庭和实现并创造价值的共同舞台，是社会经济发展和社会福利创造的核心载体与焦点，企业全体人员包含企业主与员工在内，大家都有共同的企业远景，拥有共同的认知系统和价值观——从个人人格到企业理念，再到事业追求等方面均志同道合，能求大同存小异。大家在一起，除了必要的老板与雇员的关系以外更有一种筹划与共、梦想共享的关系——这是一种梦想的“乌托邦”吗？不是——答案是很坚定的。如若企业拥有建立实效、落地的企业文化体系，包括物质文化体系和价值文化体系；那么，全体员工就会形成团队的心理契约，每个人就能有效协同协作起来，从而积极、有效地发挥其主观能动性和源源不断的创造力，那么我们所追求向往的百年企业就将不再是梦想！

　　（一）在企业创业之初的艰苦历程中，许多人大都能同甘共苦；但是一段时期之后，尤其是创业有了一定的成绩，甚至挖掘完成第一桶金的原始积累之后，往往反而容易分权、分利而分心，彼此缺乏有效的内在凝聚力——这是福建民营企业普遍的无奈！在福建漳州地区有一家当地较知名且有相当规模的企业，其企业的物质待遇相对较高，公司中高层管理者大都有别墅式住宅和私家车，然而该企业却在进一步发展过程——即现今民企“二次创业”过程时令其企业主感到非常的悲哀，因为其找不到原先创业时大家同心协力、患难与同的感觉！而且，其为进一步发展而引入的职业经理人及其所采取的相关变革均在企业中得不到有效的执行，公司的元老们在自觉、不自觉地造成对变革的障碍，公司员工也对公司的变革感到迷茫和疑惑而不愿跟进，新进的优秀员工受到排挤，结果使得该企业主心灰意冷，甚至想远走国外……——“金*”、“金饭碗”等不错的物质待遇和措施却换不来企业的实效凝聚力与创造力！更有一些企业则采取强硬的管理措施，利用制度平台、权力平台来维系企业的现状与管理，但依然无法使企业充满活力地向前发展。loCALhOsT——泉州安溪一家当地著名企业更为典型，其大大小小的制度一大络，运作过程中“头痛医头，脚痛医脚”，管理偏流于随意性，结果造成员工之间毫无默契与协作；组织架构中岗位不清、职能混淆、多重领导、遇事互相推诿责任——最终，所有的问题都归落到老板的身上，使其经常面临到处“救火的势态”，导致其感到只要其离开企业二、三天，企业便会岌岌可危。

　　（二）——为什么？为什么企业主使出浑身解数，运用了利益平台、制度平台、权力平台等种种方式，却依然不能有效解决企业现存的协同、沟通等实务问题，更谈不上进一步的发展？并且，为什么这种现象如此之普遍呢？——归根到底，我们的企业管理普遍忽略和缺乏一个重要的平台——企业文化平台的有效建设。企业没有文化，企业制度就好比形同虚设；企业没有文化，就不会有有效的执行力——企业的管理制度只能规定约束员工发挥的最低的效率——但若要使员工产生最高价值，则企业必须建立实效的企业文化体系——即必须在企业核心价值体系基础上建立和形成企业全员的共同认知系统和习惯性的行为方式——它能使企业员工之间达成共识，形成心理契约，形成组织成员思想、行为的依据，使每个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎么做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能违背企业的宗旨和目标——在共同认知下形成企业的共同氛围——在这样的一种氛围之中，即使不认同的人也会被逐渐同化的——这正如我们“毛泽东思想”对军队、对国家建设的指导与内在凝聚力一般。事实上，企业主在创业的过程中已经尝到过企业文化所带来的价值，只是其无法认真体味和进一步发挥罢了。

　　（三）“企业文化”到底为何物？其到底能为企业运营管理带来怎样的实效呢——“企业文化”对企业经营管理者们来说应是即熟悉又陌生——认为它陌生，是因为很多人认为企业文化只是一种虚无缥缈的东西，是一种狭隘的精神食粮；说它熟悉，则是因为很多第一次创业成功的经营者，都是凭着初期一起奋斗的团队所拥有坚定的必胜信念，拥有共同的目标与前景追求，彼此互相信任，靠着朴素而朦胧的“企业文化”挖掘了“第一桶金”完成了资本原始积累，尤其是家族企业最为典型——“夫妻店”、几个人的“作坊”都能在短短的几年时间里迅速发展，成为规模上百、甚至上千人、几千人的中小企业，难道可说其仅仅是凭借机遇和经营者的“匹夫之勇”吗？此方面的正面例子如“永辉超市集团”、“七匹狼集团”等企业均是活生生的事实。同时，现今虽然也有一些企业主意识到企业文化的重要性，但往往误解自以为已经建立了“企业文化”，结果却是其对企业文化的理解出现了根本性的偏差——企业文化仅仅停留在时髦的口号和词汇上，仅仅停留在简单而空泛的规章制度上，导致其文化不能落地，造成文化虚脱症状，在企业可持续发展中起不到应有的作用——根源在于企业文化缺乏内在的推进机制与有效执行系统！另外，还有许多优秀人才进入企业后感觉其既无资源又无支持，想法没人听，工作及管理价值没人认同，甚至受到“元老”们的排挤，感觉人际关系复杂，经常出现资源内耗——致使企业人才流失频繁，甚至某些行业出现人才“地震”，其主要原因均是没有“落地”的企业文化体系来留住人才的“心”——只忽略了注重了物质利益，而没有靠企业发展留“心”、靠“文化”留“心”——企业家本身就应该是经营的专家，并且企业做大了，就要把更多来自五湖四海的有用之才团结凝聚在自己身边干一番事业——企业家既需要经营产品，又需要经营思想也是经营企业文化的过程，更需要经营人才，这样企业才能长期持续发展。

　　（四)中国企业，尤其是民营企业已身处多年来前所未有的大变革时代

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