基层管理人员可能都有这样的经历，为了提高本单位的业务水平，都会组织一些专业技术训练，训练中为了检验训练水平，同时也为了提高员工们的训练积极性，都会组织一些考核、比武之类的活动。在组织的过程中，大家也许会觉得，要想达到其应有的效果也不是一件容易的事，笔者就曾遇到这种情况。
今年以来，本单位就组织进行了两次较大规模的训练和考核，第一次时，因是首次，员工们都比较认真，抓紧一切时间来自觉训练，几乎不用管理人员督促，考核后也进行了评比。但考核后的大家对训练和考核的积极性却受到了极大的损害。在组织第二次训练并考核时其负作用就表现出来了。在这次训练并考核中，员工们不仅不自觉主动的训练，还明显对训练和考核有抵触情绪，其训练效果和考核效果明显可知。考核后我便对这两次训练考核情况进行了分析，对训练情况进行整理，同时与部分员工进行了交流，找到了问题所在，同时也发现了要组织好训练考核，达到其应有的目的，提高专业技术水平和训练积极性，有几个问题必须引起我们基层管理人员的重视。
第一个问题是在组织训练考核前必须有明确的目的，有具体的目标，这一目标要根据本单位的任务要求来确定。要想到训练考核的最终目的是促进工作任务的完成，而不是为训练而训练，为考核而考核。其实也是解决一个指导方向的问题，但大家有一个明确而具体的奋斗方向。从而训练考核都应围绕这个方向来进行。
第二个问题是在考核时必须要有一整套量化的、易操作的规则，在制定这些规则时要考虑以下几个方面的问题。一是训练考核的目的，是培养员工哪一方面或哪几个方面的技能或素质。lOcalhOsT二是相应操作规范和国家标准。三是便于操作，程序化，最好是量化，便于评判，减少主观印象分。
第三个问题就是既然是考核，是比武，就一定会有好差之分，有水平之别，就必须与个人利益挂钩。同时也就要求考核要有可比性，不要把不同考核内容的人放在一起评分、排序。
第四个问题是考核时一定要公正，包括两个方面：一是考核时绝不能允许投机取巧、做弊的现象出现。二是评分要公正，不允许有人情分存在，对就是对，错就是错，公正地对待每一个人。
第五个问题是不要把训练考核名次做为对平时工作或其他方面表现突出的一种奖励，而不管其成绩怎样，来进行幕后操作，这都将极大的影响训练考核其应有的效果，有时反而会大大伤害员工们的感情。