电力行业是中国市场一个较为特殊的行业，经盛管理咨询在为多家电力企业提供咨询服务的过程中形成了一套诊断结论；同时经盛管理咨询企业文化顾问团队长期从事于行业企业文化的研究，在国内最早建立行业企业文化数据库、提出行业企业文化分析模型及应用工具。针对电力行业企业文化，经盛将推出系列文章，与读者共飨。
本文主要结合某大型电力集团下属辅业员工价值观调查实操案例，从员工价值观取向的角度，对电力辅业多经企业的企业文化现状作分析。考虑到商业保密及咨询规范，我们仅就主要问题作摘要。
一、 行业企业文化与员工价值观
目前国内行业企业文化研究并未十分成熟，尚没有成型的行业企业文化模型。有的公司
将用于战略分析或投行业务的行业研究报告等同于行业企业文化报告，难以说明行业企业文化问题，因而没有实际应用价值。行业企业文化的研究与市场分析、行业研究的方法差别很大，其最大的特点系在不排除定量测评基础上，充分结合文化人类学的综合研究手段，并融汇了定性研究的诸多功能。
此行业与彼行业之间企业文化的特性区别是众多企业在进行企业文化建设时着重强调的地方。笔者认为价值观管理是企业文化建设的核心问题，而行业内员工价值观取向同样是行业企业文化研究的关键线索。也即是说行业与行业之间不同文化特性最终归结为行业人的不同思维定势，进而影响员工的价值观，指导其行为模式。从实操可行性出发，通过若干典型企业的员工价值观调查诊断而集合形成行业数据较能说明问题。
二、 某大型电力集团下属辅业员工价值观取向诊断案例
1、背景
随着国务院于2002年4月11日批准了《电力体制改革方案》，电力体制改革也由过去“三项制度改革”、“两改一同价”，进入了“打破垄断，引入竞争，厂网分开，主辅分离”的新阶段，一个政府监管下的“政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展”的电力市场体系正在逐步形成。localhOSt在这一变革过程中，随着原有运行模式与利益格局的打破，方方面面的利益主体都面临着诸多的变化与矛盾。而其中电力辅业企业（属于“主辅分离”中的辅业部分），则必须面对着在短期内实现转变，适应新的形式，并且在转变过程中妥善处理诸多问题与矛盾的任务。
新建发电企业实行运检分开、主辅分离。除热工、继保专业外，新建电厂不配备设备检修、维护和生活后勤服务人员，设备的检修和维护采用招标外委承包的方式，委托给集团公司有关企业承担；生活后勤服务实行社会化服务。
在基本完成中石油等3户中央企业的主辅分离试点之后，2005年1月18日，国务院召开第二批中央企业分离办社会职能工作的电视电话会议，会上公布了第二批共计74家分离办社会的中央企业名单，其中，国资委监管的电力企业悉数在列。
2、诊断
在此背景下，我们对电力行业多家辅业企业进行了取样调查。以某大型电力集团下属企业为例，我们采取定量的员工职业价值观取向测评与定性的价值观访谈相结合的方法，在企业人员的密切配合下，投入大量时间精力进行了诊断，如下表所示：

三、 国有电力辅业员工价值观现状调查结论

经盛价值观环境变量分析图

1、基于企业内部环境变量维度的诊断结论

战略
电力行业辅业企业市场化战略模糊最直接影响到员工职业发展取向。员工希望自我实现，追求自我价值，挑战能力极限，但同时又由于公司战略变革的不确定性而感觉无奈。
调查表明，在电力国企逐步推进“运检分开、主辅分离”，并在2005年将可能有更为深入的变革措施的政策导向背景下，电力行业辅业企业依托电力主业生存，缺乏真正的市场赢利能力，尚未找到市场化战略的主要突破口，没有能够支撑电力行业辅业企业真正脱离电力主业的赢利模式及利润源。随电力市场改革步伐加快，不确定因素增多，风险较大。员工普遍存在根本无法把握个人发展轨迹的无奈，唯有万事等待领导安排。
文化
电力行业辅业企业的两个文化闭环现象使得员工人际关系较为融洽，内部沟通较为顺畅，内部文化呈高度稳定的状态，有利于生产型企业的发展，但同时也易造成员工封闭、保守、乏进取的职业价值观思考。
第一个文化闭环存在于辅业与主业之间的主辅业文化圈中。主辅业之间的“二道门”虽并未完全从地理上分开主业辅业，但从心理上已经造成了文化阻隔；同时某电力辅业企业的人员流动也仅限于向主业回流及主业输出辅业为主。辅业企业虽强调市场化意识，但仍在客观上被视为人才淘汰的缓冲地带；从主业下来的员工心存不甘，实业中的员工争着往主业回流，员工职业发展只能在小圈圈中思考，难以突破。从根本上不利于培养辅业企业自主的发电服务业品牌。
第

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