重，实际是在敷衍和内耗，效率低下的直接后果就是管理成本的提高和商机的丢失，这些问题积累到一定程度就形成了民营企业的管理“怪圈”，很难打破，发展的速度变慢了，协调机制缺失了，企业发展的动力没有了。
员工和管理人员实在不满意了可以另某高就，老板何处去呢？民营企业要重视“老板个性化”造成的负面作用，既然是老板肯定存在过人处，所以其优秀的内容可以化解成经验但不能成为定式，其独特的地位不能成为武断，其个性和能力需要更多人的风格和能力来补充，这样的企业文化才是健康的，否则一直是个“病体”。
企业家和资本家之间的模糊界面
因为特定的历史原因，“资本家”的称谓在中国消失了很长时间，伴随着中国市场经济的全方位发展和东西方价值观的趋同，资本家重新找到了定位，但对于民营企业而言，二者之间的模糊界面引起了管理的复杂化。资本家可以是企业的拥有者，但企业家往往不是资本家，而在民营企业迅速发展的过程中，资本家与企业家几乎担负着同样的使命和责任。对于民营企业而言，老板既是企业的拥有者，也是企业的主要经营管理者，也在履行对自己投资的管理。
民营企业对于人才同样求贤如渴，同样知道人才对于企业发展的价值，同样清楚先进技术、知识和管理经验和企业发展命运的关联程度，但很多企业打拼到一个阶段，也积累了一定的财富的时候，发展趋于缓慢很大程度上归结于人才瓶颈，除了地理位置、薪水报酬等表面因素之外，难于物色到合适人才的原因就是民营企业老板无法给自己一个清晰和准确的定位，那么如何给别人准确定位呢？对于高级人才的引进，不外乎这样一些情况：企业规模扩大，行业竞争加剧，民营企业的老板显得力不从心，需要引进富有行业背景和经验的专业人才管理企业，已经亲身体验到“打江山”与“坐江山”的能力差异；老板还有能力和精力掌控企业，但在某个分项的业务管理方面缺乏十分专业的优秀人才，这直接影响到企业的发展进程和对市场的业绩体现；老板决定多元化发展，但新业务并非老板的专长，需要引进高级专业人才。究竟是什么问题限制了人才的引进和效果呢？世界上有几个创业者一直带领企业勇往直前而立于不败之地的？
民营企业经营发展之艰辛，其中甘苦也许只有老板们自己最清楚，尽管他们确实需要人才，但第一个障碍就是他们不相信别人比他们做得更好，正是因为这种疑虑让引进的人才难以施展手脚，定位的总经理不象总经理，部门经理不象部门经理，因为老板情不自禁的将自己的风格和曾经的也许不合适宜的经验强加给他们，结果也就事与愿违了。如果老板们与引进的人才经过一个阶段磨合，逐渐放权给新来者，老板们就可以从企业家踏踏实实地变成资本家了，实际上国外很多的家族企业都纷纷从外界聘请总经理，甚至是竞争对手。不相信别人做得更好就一定不会让别人做好！当然良好的结局不仅仅放权这么简单，引进一个总经理不亚于一个系统工程，直接影响着企业的未来。民营企业往往是家族企业，本身无可厚非，但退化的种子是担当不起茁壮成长重任的，就是这个简单的道理让很多民营企业理解而不遵循，否则王安电脑也不至于如此悲壮了。前车之覆，后车之鉴！
沉湎于习惯和创新之间
“我们就是这样做起来的！”是民营企业最自豪的表白。从正面理解意味着经验，意味着成就，从侧面理解意味着束缚，意味着俗套。
中国的民营企业在尝试中成长，在自我满足中徘徊不前，在过分的希望和等待中消失。民营企业之所以发展和壮大，归功于“敢为人之不敢为”，一旦进入快速发展或稳定发展阶段，则安于现状，过于惧怕创新和风险，所以很多民营企业在成熟之前没落。一个成熟的企业，明显的标识之一就是不断创新，无论是新技术的应用，还是新产品的开发；无论是新市场的开拓，还是管理手段的改善，因为防范风险不等于拒绝创新，习惯不等于保险。成功的企业往往在于引导市场，而投机的企业往往迎合市场。民营企业确实缺乏一些资源，但优秀的企业是在获取资源的过程中成长，而仅仅利用现有资源的企业缺乏生机和*，“存在就是合理”的口号在地域和时空不再成为障碍的新时期面前将苍白无力，这才是发展的道理。
民营企业的发展历程如同一场永远进行的比赛，即要经过预选赛，还要通过复赛和决赛，胜出和淘汰互为验证，但参赛者的心思肯定不是“重在参与(过足老板瘾)”，因为东山再起的机会毕竟不多。其实民营企业的脆弱更多表现为难以超越自己，很多管理的复杂化都是自己找的，而且很多事情介于对错之间！

上一页  [1] [2]