培训需求 |
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需求预测可以考虑各种变化因素,目前对企业来说主要考虑以下四个因素: 自然减员因素(x1i) 自然减员因素包括职工的老(退休)、病(病退、退养)、死(病故、工伤死亡等在职死亡)等要素。 1.退休人员的需求量(x11)。退休人员预测应当根据本企业职工年龄分布进行。假设以2014年为预测年度,则从2000~2014年,共15年。而国家规定男职工是55岁退休,干部是60岁退休;女职工是50岁退休,干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部,男和女进行细分,分别统计41~45,46~50,51~55,56~60阶段的人数。 2.死亡减员的需求量(x12)。根据本企业在岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率,而后进行推算。计算公式如下: 死亡减员的需求量=目前在岗人数×平均死亡率×预测期间(如从2000~2014年,共15年) 3.内退的需求量(x13)。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄,而且又无工作能力的职工,采取一定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。 可得:自然减员需求量(x1i)=x11+x12+x13 现有岗位的需求量(x2i) 1.科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定,结合行业、地方和企业管理标准,确定本企业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位,应作些相应的调整和合并,严格按照因事设岗,而非因人设岗。 2.统计各岗位、各工种的人员情况(x21)。loCalhost对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价,其目的就是反映各岗位的实际情况。 3.定额定员(x22)。在完成(2)程序后,对本企业的工作进行量化分析。这是企业使用劳动力的基本依据,同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然,企业定额定员时也应考虑到发展的需要。 4.征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况,编制成规范性文件,组织专家讨论,征求意见后再确定岗位所需的名额。 可得:岗位的需求量(x2i)=预测年度岗位规范数(x21)-现岗位人数(x22) 企业规模扩大需求量(x3i) 1.企业发展的相关因素。企业规模的变化有诸多因素,如人员的变动、企业的兼并和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等,这些因素对人才的选择有很大关系。 2.分析相关因素。对以上这些权变因素进行分析和筛选,剔除一些干扰因素,同一口径。 3.建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的一步。一般采用一元线性回归。一元线性回归方程为:y=a+bx 式中y为所需人员数; x为相关变量; a、b为模型稀疏。 4.利用数学模型进行计算。该项计算工作技术性较强,最好由专家进行测算,从而增加数据的可靠性和准确性。 技术发展的需求量(x4i) 1.收集与本企业技术发展有关的一切资料,包括本企业、本行业今后技术发展状况,本企业技术发展规划,国外有关企业的资料等。 2.用调查方法请专家进行预测,进行几次的反馈,直到取得较一致的结果为止。 3.对专家意见进行处理。最后用加权平均方法预测出具体的被预测年度技术发展的需求量。 把上述各项预测的量进行汇总,可得: 人员需求预测量=x1i+x2i+x3i+x4i
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