企业培训成本在提高，而人才流失的现象却仍然无法遏止,这已经成了许多企业难以破解的难题。其实，过分地追求培训设资的回报往往会使培训走入误区。在人力资源开发和管理中该如何为培训定位呢？考察一流企业如宝洁、摩托罗拉等的培训经验，就会发现：培训正在从“费用”演变为“投资”进而演变为“福利”。
对不少企业来说，培训成了“鸡肘”：投资培训吧，可以吸引人才，又是企业需要，但是培训后人才流失怎么办？这种在培训上患得患失无疑是众多企业的一块“心病”。时下我国很多企业对干部和员工的培训还没有摆在应有的位置上。据统计，我国数千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足1％；国外企业包括中小企业每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的3％，而我国大中企业对此的支出平均不足0.5％。一些企业犯了“急功近利”症，他们只看到眼前的利益，而看不到企业的长远发展后劲，心疼培训经费的投入，对员工重使用，轻培训提高。有的企业虽然有心投资对员工进行培训，但又苦于没有管理和约束手段，担心员工一旦具备了较强的专业技术水平，又反过来向企业提出过高的薪酬要求，如达不到目标，就会“跳槽”到其它企业，所以权衡利弊，还是下不了决心让员工参加培训。
而愿意培训的企业又过分的追求培训的投资回报率，似乎企业既然将培训视为一种投资，当然就得要求有很高的“投资回报率”。我们经常在一些管理类报刊及书籍中看到下述的提法：“由于针对员工培训，生产率提高了20％，员工流失率降低了30％”等等。这些数据仅仅是从企业的角度来分析的，只考虑了培训对企业的回报甚至只是当期的回报。LoCAlhOst如果换一个角度，把培训视为工资、奖金一样的劳动报酬，那就不会斤斤计较于回报率多少的问题。其实培训作为一种投资当然要计算效益核算成本，但我们应站在全社会的角度来思考这个问题，即企业作为社会的集体成员应该为社会中的单个成员提供培训，而不必担心其收益和员工的流失。员工培训后的跳槽对于每个企业的机率大体是相等的，无论跳到哪家企业，总体上还是企业获益，社会获益。
现代人力资本理念当中，针对企业，培训更是一种企业福利，如同每个员工都有享受养老保险的权利一样，每个员工也都有享受培训的权利；针对社会，培训更是一种社会福利，如同企业赞助公益活动、倡导社会公德一样，每个企业都有责任努力提高每一个作为社会一员的员工的生存技能。外企不光待遇是令人羡慕的，其裁员也相对容易得多，其主要原因是由于外企对员工的培训投资很大，再加上积累的实际工作经验，员工可持续就业能力相当强，不愁离开企业找不到饭碗。而相反，国有企业裁员时却往往顾虑重重。大多员工在企业几十年只是从事重复性的低技能的工作，企业没有给予培训深造机会，更没有为他培养可持续的就业能力，员工一旦离开企业，再就业时就会面临重重困难。
而现在越来越多的企业把培训作为一种福利，认为培训福利化是人力资本理念的一大创新。同时，许多职业经理人也日益认识到，培训是提升自我竞争力的手段之一，是丰富自身内涵的必要过程，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。培训是最大的福利，这是一种全新的观念，这充分说明，历经市场经济的洗礼，广大管理人员切身体会到，自身素质的提升对创业的极端重要性。知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。
培训福利化的观点有利于我们全面和正确的认识跳槽问题。一位来自某国企的人事总监对此有自己的看法：“我们认为员工不会终生都在一个地方工作，所以无论他们在这里，还是他们离开，我们都会尽力为他们提供帮助。”这包括为员工提供新的培训及发展机会。事实上，很多跨进公司的优秀人才将来终究会离开公司。如果他们是出类拔萃的人才，而且他们跳槽是为了学到更多新东西，那么一味地强留他们也不见得对公司有利。倒是保持良好关系却一定对公司有利，因为他们也许会决定回到原单位，回来的员工会对公司更加忠诚。就算他们为其他公司效力，他们也是代表着公司形象的。