本文的内容是基于作者多年来对妇女劳动问题研究的成果而言。文章聚焦我国女职工劳动保护立法问题。通过对女职工劳动保护法律法规执行情况的审视，结合目前我国女职工劳动保护遇到的诸多问题，对女职工劳动保护立法的主要立法文件——《女职工劳动保护规定》的修订，提出一些初步的建议，为政府部门在今后相关的立法和决策中提供直接的参考。



一、 我国女职工劳动保护立法的现实背景

（一） 对女职工劳动保护法律和法规实行情况的描述

从近年来中央和地方（包括劳动和社会保障部门及有关群团组织）的大量调查情况看，我国女职工劳动保护法律和法规执行的总体情况是清楚的。概括起来，这些情况反映出如下的特点。

第一，把女职工劳动保护状况放在不同历史时期看，企业女职工劳动保护有关规定落实情况大体可分为三个阶段。第一阶段，建国初期至1965年，属一般情况。企业执行国家法律法规比较认真，但受到企业总体经济基础弱的限制。第二阶段，1965年至 1992年，是女职工劳动保护有关规定落实得比较好的时期。在计划经济后期和改革开放初期，企业效益比较稳定，大多数企业领导人能够依法落实有关规定。第三阶段，1992年至2000年，女职工劳动保护有关规定落实遇到很多困难。有的企业长期亏损，经济效益差，不少职工下岗、失业。尤其是一些女职工比较集中的行业或企业，如轻工行业、纺织行业等。

第二，如果从企业所有制的类别看，国有企业和集体企业遵守法律的情况明显好于非公有制企业。在非公有制企业中，合资企业和外资企业的情况又好于私营企业和个体经营户。LOcalHOsT在有的地区，大部分国有企业和管理比较规范的大中型外资、民营企业能够按法律规定建立“四室”，对“四期”女职工予以适当照顾，女职工劳动保护的设施比较健全。

第三，从企业的经济状况看，企业的经济实力以及经济效益是否稳定，成为影响女职工劳动保护的重要因素。在经济效益较好的国有企业、事业单位，以及规模较大、效益稳定、管理规范、注重企业文化和形象的非国有企业，女职工劳动保护法律和法规的执行情况较好，而在经济效益较差的企业则是另一种情况。

第四，不同所有制企业在女职工劳动保护方面也存在着一些明显的问题（1）。但不同企业的问题表现出不同特点。（1）国有、集体企业女职工劳动保护工作出现滑坡。在那些效益差的企业中，全面贯彻女职工劳动保护的法律、法规缺乏必要的物质条件。（2）乡镇、私营、小型外商投资企业等非国有企业女职工劳动保护问题明显。如有些企业劳动用工制度不规范，企业经营者可以任意设置试用期。还有些企业规定女工在聘用期间不准怀孕、生育等。（3）有些企业的经营者法制观念较差，只注重追求最大的经济效益，而忽视女职工劳动保护，工厂设备陈旧、厂房狭窄、作业环境差，事故隐患、尘毒危害问题大量存在，导致生产一线女工直接受到尘埃、噪音、高温、甚至有毒气体的危害，生产环境的恶劣给女职工的健康带来了严重危害。



（二） 宏观经济状况和劳动力市场对女职工劳动保护的影响

1．经济体制转换的影响

在从计划经济向市场经济转换的过程中，企业的改制力度越来越大。在严酷的市场竞争中，许多企业的经营者很自然地将利润视为唯一的目标，他们只从经济的角度追求效用最大化。因此，凡是增加成本或是影响利润的事情都不愿做。这一点在部分国有转制企业中表现为，女职工劳动保护呈滑坡趋势。例如，一些国有大中型企业因受经济效益的影响，女职工劳动保护水平有所下降：削减女职工劳动保护费用；劳保用品不能按时发放；女职工劳动保护设施被取消或改做它用；劳动安全卫生条件不能得到及时改善；女职工的生育费用不能全额报销；产假工资等费用不能按时足额发放等。

“入世”意味着我国改革开放进入了新的历史时期。它使我国经济能够全面地参加国际分工与合作，逐渐地溶入经济全球化之中。可以说，全球化的实质就是市场化。这种客观必然要求市场主体必须遵循客观的经济规律和市场法则。当然，市场化并不意味着调整社会的规则只有经济标准。但是，不得不看到，我国整体经济结构战略性调整已经进入重要时期，国有企业改革处于攻坚阶段，其他类型的企业也面对着市场中的激烈竞争。这种现实也必然要影响到用人单位对女职工劳动保护的投入。

因此，适度的立法（包括女职工劳动保护立法）和守法作为纠正市场缺陷的手段之一，将显得十分必要。

2．劳动力市场上的就业压力对女职工劳动保护的影响

中国现在的发展阶段是处于工业化、市场化、城市化和“入世”化的历史交替和制度转换时期。这种剧烈的过程肯定要伴随着长时期的劳动力大规模调整和流动。特别是，这种调整发生在劳动力市场总体供大于求的背景下。我国“入世”初期的劳动力市场的特点是：首先，新增劳动力供给量大，每年将有1500万新增劳动力；其次，农业劳动力总量过大，且转移空间狭小；再次，劳动力需求总体不足。就业弹性系数持续下降；产业结构调整和技术升级使得部分企业对劳动力的需求进一步减少。劳动力市场的另一个特点是，就业弱势群体持续扩大。这个弱势群体中很大一部分人是女性求职者。

面对如此大的就业压力，一方面是用人单位不愿招用女性，或者是招用了女性而不愿在女职工劳动保护方面有正常的投入；另一方面是女职工本身因担心

工作岗位而降低对获得特殊劳动保护的要求。



（三） 制度因素对女职工劳动保护的影响

1．企业内部的工会组织制度

根据新《工会法》第10条的规定，凡是有会员25人以上的用人单位，应当建立基层工会委员会。该条还规定，女职工较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。可见，根据现行制度，企业中工会的组建率是影响女职工劳动保护情况的因素之

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