随着知识经济的兴起和信息技术的日新月异, 消除了人类知识、信息传递的障碍, 也带来了经营意识、治理观念的巨大转变。从90年代初，煤炭地质单位按照国家宏观调控政策全面进行产业结构调整，从计划经济体制逐步向市场经济体制转变。随着我国加入ｗｔｏ组织，地勘单位也面临着一个巨大的机遇，而市场竞争归根到底是人才的竞争，随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源治理将对煤炭地质单位的发展有着深刻的影响。因此，对地勘单位如何加强人力资源治理现进行初步的探讨。
１．煤炭地质单位人力资源的特点
（1）人力资源组成的复杂性。就大多数地勘单位而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的煤炭钻探技术工人；也有知识水平较高但实践经验相对缺乏的地质勘查技术人员，；此外还有一些单位专门引进的专家型的治理人员等等。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的煤炭地质单位人力资源系统具有相当的复杂性。
（2）人力资源的布局呈分散性。地勘工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。地勘单位作为工程项目的实施者，它的具体的组织机构一般是随着地勘工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目治理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。LoCAlhOSt因此，煤炭地质单位的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
（3）人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内地勘市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于地勘行业自身的特点，现在很多地勘单位的工程项目遍及国内各地，其中更有部分已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之地勘单位在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到基地总部人力资源治理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效治理人力资源带来很大的困难。
２．目前煤炭地质单位人力资源治理存在的主要问题
（1）企业对人力资源治理的重视程度不够。目前来看，虽然地勘单位都已经充分熟悉到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注重力主要集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源治理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但要害的一条就是企业治理者缺乏对人力资源治理的足够重视。
（2）缺乏专业的人力资源治理人才。在地勘单位一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事治理人员还只停留在整理档案、劳资手续、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源治理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源治理学习，而这样的人力资源治理队伍必然难以适应现代人力资源治理的要求。因为当今社会企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源治理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源治理队伍。
３．加强煤炭地质单位人力资源治理的措施
（1）加强对企业对人力资源治理的重视，建立科学系统的人力资源治理制度。要想提高地勘单位人力资源治理水平，使之充分发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的熟悉，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源治理制度。随着市场化竞争的日趋激烈，人力资源开发、治理制度的竞争与治理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代地勘企业，应当充分利用计算机治理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注重及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源治理信息网络，使得人力资源治理制度为地勘企业选择、培养、使用人才提供依据。
同时，为了更好地制定、贯彻人力资源治理制度，地勘单位也要加强培养专业化的人力资源治理队伍，可以对现有的人事治理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源治理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源治理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
（2）建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源治理的最终目的是充分开发利用企业中的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源治理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多元化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源治理的目标。
地勘单位传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，非凡是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，地勘单位应注重从其他方面对员工进行激励。
首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业和单位对员工的内在吸引力及凝聚力，员工也缺乏对企业的归属感和忠诚度。根据美国治理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前地勘市场竞争激烈、煤炭地勘单位经营困难的情况下，人力资源治理激励方式的重点应该放到如何体现员

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