【企业将固定岗位临时化，将劳务派遣发展空间控制在相对狭小的范围，使其仅作为标准劳动关系的补充。但面对现实中的各行各业、形式各异的劳务派遣，不同的用工单位在设置派遣岗位目的、岗位在企业运营中的作用及设置标准等方面也各不相同，以立法形式对劳务派遣的适用岗位予以强行性规定，难免会对用工单位的自主经营权造成影响。此外，伴随着世界企业的用工形式等因素的不同而在被派遣劳动者与正式员工之间存有差别，因此应实行绝对的劳动平等。而劳动报酬以及与之挂钩的社会保险待遇、劳动福利，可由于企业的用工形式、劳动者资历能力、工作经验等因素的影响而有所差别，因此可以实行相对的劳动平等。在实行相对的劳动平等时，最重要的是重视与解决同工同酬的问题。
（二）实现劳动平等的制度设计
围绕劳务派遣中的劳动平等问题，立法者应当明确以下两点:
第一，合理设定绝对的劳动平等与相对的劳动平等。在被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间，绝对平等与相对平等的设立与有关权利的划分，最终取决于企业用工形式即劳动者派遣与否的影响及其影响的程度。劳动基准是法定的保障劳动者权益的底线，它的实施范围不应受到劳动者派遣与否的影响，因此在劳动基准的适用方面，被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间应实行绝对的平等。而在劳动基准范围之外和劳动基准水平之上的劳动权利，被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间可以实行相对的平等。在劳动者享有的各项劳动权利中，诸如劳动保护权、休息权等人身权利一般不应受劳动者派遣与否的因素影响，因此被派遣劳动者与用工单位的正式员工在享有这些权利方面应实行绝对的平等。lOCaLHoSt诸如请求支付劳动报酬、加班费、奖金和相关福利的权利，被派遣劳动者与用工单位的正式员工在享有上可以实行相对的平等。
第二，明确劳务派遣中同工同酬的标准。为了贯彻《宪法》和《劳动法》中的劳动平等原则，《劳动合同法》专门在其第63条规定了被派遣劳动者享有与用工单位的正式员工同工同酬的权利。但由于法律法规对什么是同工同酬没有予以明确的界定，也没有处理有关劳动争议的具体办法及法律责任追究，导致在实践中产生了要么将同工同酬一刀切为干同样的活拿同样的钱，要么因其缺乏可操作性而弃之不用的两种极端做法。
被派遣劳动者享有与用工单位的正式员工同工同酬的权利，并不说明一定程度的劳动待遇差别在不同的劳动者之间不能存在。劳务派遣中的平等在财产性权利的享有上是相对的平等，在不违背劳动基准的前提下，用工单位享有设计劳动者薪酬体系的自主决定权，包括可以自主确定被派遣劳动者与正式员工之间的工资差别。在劳动者的薪酬体系中，企业向劳动者支付的薪酬包括基本工资、绩效工资和年工工资。基本工资应按照工作岗位来确定，反映劳动力市场的价值规律，体现劳动者的能力，与劳动者派遣与否的身份和性质无关。绩效工资是将劳动者薪酬的一部分随其业绩大小而浮动，以调动劳动者的积极性，促进公平竞争，为用工单位创造更多的经济效益。年工工资的确定，主要是与劳动者的工龄、工作经验、学历高低、对企业的贡献等因素挂钩。同工同酬中的“同工”是指工作岗位和工作内容的相同，“同酬”主要是指基本工资与绩效工资这两部分可以实行统一的劳动计量标准与劳动报酬。至于劳动者的年工工资，可以部分实行浮动工资制度，因为每个工作岗位上配置的编外工和编内工，长期合同工和劳务工等工作年限、资历经验、对企业的历史贡献有所差别，在提供有关的劳动待遇方面理所应当向工作年限长的职工适当倾斜。为了防止用工单位滥用工资分配自主权从而损害劳动者权益、严重背离同工同酬的原则，应采用立法或司法解释的方式明确劳动者的基本工资与绩效工资不能低于其总收入的70%为宜。至于劳动者的年工工资浮动工资部分，可由法院根据案件的具体情况予以自由裁量。