企业的警察，或者是领导干部、一般（非领导职务）警察等分类。具体到基层一线的工作岗位，有管教警察、生产管理警察（含技术类警察）、行政后勤辅助警察等等分类，也只有粗条线的、含糊的区分，且岗位之间警察变动频繁，在考核、待遇等方面也没有明显区别。在这种没有法定职位分类的情况下，队伍建设的问题和矛盾是显而易见的。
首先是职位职责“大锅饭”，多岗位职能一肩挑，形成了“一岗多能”、“一职多能”的多职责混乱角色环境和特点。监狱警察的岗位职能和职位分工模糊、不确定，这与监狱执行刑罚、企业管理、信息技术，以及医院、社会事业等部门岗位和警察。
（二）注重资格准入与分类培训
资格准入，提高警察质量。选录监狱警察应该站在更高的起点上。监狱应当科学界定每个岗位的职能、职责和任务，制定详细的岗位说明书和岗位绩效考核细则。警察招录要严格依照监狱岗位任职资格条件进行。现在监狱正逐步向专家治狱模式转变，专业人才将始终成为监狱警察招录的首选。建立资格准入制度十分必要。同时，必须进一步加大监狱警察管理的改革力度，对有专业技术需求的岗位实行专业职务聘任制。在实行资格准入的基础上，推行诸如矫正官技术职务设置与评聘，一方面调动监狱警察的积极性，另一方面以此不断推进和提高监狱警察的工作技能，增强监狱警察质量。
分类培训，加强专业建设。根据监狱各类岗位的职能和技术特点，实施分类有区别的继续教育培训工作。特别是专业技术培训，要建立专业技术知识库，设立岗位人员培训计划和培训流程，根据每个警察的不同知识基础和技能条件，以及继续教育培训需求，制定个性化培训规划，分近期和长期计划，逐步实施，确保监狱警察的知识和技能能适应社会共发展对监狱工作的要求。lOCaLhOSt特别是对于矫正类岗位警察，要注重他们的再社会化问题，使其思维和认知始终与社会保持同步。惟其如此，矫正类警察才能适合自身工作需要。
（三）科学评价，推行绩效福利
岗位工作考核以绩效为中心，参照公务员法的规定，按照不同岗位不同职能不同任务不同考核的原则，以“德”和“效”为重点，逐项考核监狱警察的工作。在定量上加大考核力度，并逐月积累。在定性上慎重决定，防止因考核失误打击专业警察的专业积极性。加大对专业警察的奖励力度，及时兑现对监狱警察的奖惩鼓励。“承认与表扬就是要认可好的结果，强化积极正面的表现。”