| 试论企事业单位人力资源管理的科学性原则 |
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【摘 要】全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的 企业 高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应 现代 人力资源管理的 发展 趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。
【关键词】企事业单位人力资源管理 科学 性原则
一、人力资源管理的概念
人力资源管理是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系、人与事的配合，充分发挥人的潜力，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥与控制。同时强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。也就是用科学的方法使企业的人和事作适当的配合，发挥最有效的人力作用，促进企业的发展，即“人与事的配合，事得其人，人尽其才”。
二、我国人力资源管理出现的问题
(一)人力资源招聘缺乏科学性
人力资源管理工作实际操作的起点是人力资源招聘工作,做好招聘工作,为企业发展选好人是企业人力资源管理的最基本工作。而我国企业的人员招聘工作却普遍缺乏科学性。主要体现在招聘程度、方法和人员的选拔等方面。
（二）职位分析不到位导致“人——岗”不匹配
职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企业绩效管理系统的重要基石。任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须有严格的职位分析。然而，石油企业在目前的人力资源管理系统中，对工作人员所从事的职位本身的工作内容、工作职责以及任职资格的详细而系统的分析普遍缺乏。
此外，石油企业的人员选用基本上仍缺乏法制化规范和科学操作程序，权力过分集中于领导主观意识，还受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。企业在很大程度上不是因事设职或因职择人，而是因人设岗，因人设职。当职位分析缺乏以后，就会导致实际管理中的“人－岗”不匹配，也会影响到其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。
（三)缺乏灵活有效的激励机制
石油单位激励机制不健全，对员工的激励作用不明显，缺乏科学系统的晋升机制和淘汰机制。“大锅饭”问题的表现突出。工资分配仍然采用高度统一模式，没有真正体现按劳分配的原则，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、 经济 效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。
（四）培训缺乏系统性、科学性和前瞻性
对培训认识不到位，没有系统科学的培训制度。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。
三、我国人力资源管理对策探讨
（一)树立以人为本的管理理念
企业 的竞争归根到底是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新 经济 时代，民营企业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。
（二）建立公平、公正的选人、用人机制
坚持“三破三立”的观念，即破论资排辈的观念，树立不唯资力看能力的观念；破求全责备的观念，树立看主流、看 发展 、看潜力的观念；破平衡照顾的观念，树立能者上、庸者下的观念。全面引入公开、公平、公正的竞争机制。通过公布职位编制、岗位申报、民主推荐、民主选举、民主测评、公开选拔等方式竞争上岗。实行人岗相宜的优化配置。从实际出发，本着因事设岗、按岗选人、人岗相适的思路，对人力资源进行优化组合、 科学 配置。既盘活资源，又突出特色，使人尽其才、岗适其人。
（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的机制
在用人问题上要坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，破除论资排辈、求全责备的观念，大胆选拔和启用有真才实学、德才兼备的人才，在企业内部为优秀人才脱颖而出创造出良好的氛围和条件。各级组织要真正看到人才的作用、成绩，并给予充分肯定、表扬和奖励，使人才感到自己的知识和人格受到尊重，从而使其在工作中的积极性能够充分发挥出来。
（四）构建具有创新精神的企业文化
创新精神是人的可贵品质，也是一个企业保持长久不衰的重要因素。人才都有创新意识，尤其是在今天这个充满激烈竞争的社会里，墨守陈规者很难称其为人才，因循守旧的企业必然被淘汰。创新让人才感觉到工作是美丽的。因为创新能够为人才带来真正的成就感。
(五)建立有效的培训机制，提高在职人员的素质
人力资源只管理不开发，就会成为无源之水；只取不施，就会枯竭。对人力资源进行分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度，才能提高人力资源整体素质。要切实转变观念，不应将其简单视为人工成本的支出，而应看作获取单位竞争优势的一项人力资本战略投资，应积极创造条件为职工提供进修学习和培训的机会，包括在职或短期脱产免费培训、公共进修等。并给予职工培训以可靠的经费保障。
在这个竞争激烈的时代，企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此在一个企业的发展过程中，质量管理体系是否有效被推动与执行，[1] [2] 下一页 |
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