民营企业的人力资源管理存在的问题与对策分析 |
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摘 要:在我国企业在发展过程中也遭遇了人力资源管理的困境,并亟须解决。针对民营企业缺乏有效的人力资源规划和薪酬与激励机制,制约民营企业经营者的眼光和员工的稳定性的现状,提出民营企业必须树立正确的人才观,尽快建立起企业间人才短缺的情况在加剧,企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力,传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬与激励体制上下工夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。 4.重视与员工沟通和人际关系的改善 良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息,减少人才对企业的不满,改进企业在人才管理上的缺陷,从而控制人才流动率在合理的范围内,减少人才的盲目跳槽,避免不必要的损失。可以说,会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善,企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高,还可以促进企业团结凝聚力的增加,充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。 5.为企业员工提供必要的发展空间和成长机会 由于社会物质生活水平的普遍提高,追求自身价值实现的员工越来越多,发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。loCALHosT因此,企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标,并将发展目标与企业的员工紧密联系,使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划,为员工创造良好的就业发展环境。 参考文献: [1]吴江.非公有制企业劳资关系研究-以广东为[m].北京:经济科学出版社,2008. [2] 吴冬梅,白玉苓,马建明.人力资源管理案例分析[m].北京:机械工业出版社,2008.
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