关于市人才队伍状况的调查报告 |
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[文秘网站的龙头__-__调查报告： -/article/hbth/dcbg/Index.html ] 为加强我市人才队伍建设，全面实施“人才兴市”战略，近日，市委组织部与市人事局组成联合调查组，对市直党政机关、事业单位、各乡镇具有专业技术职务任职资格、中专以上学历的管理人员和专业技术人员及1998年至2003年未分配大中专毕业生等情况进行了调查。通过走访单位、召开座谈会、发放调查问卷等形式基本摸清了我市人才资源的底数、人才使用机制与环境现状。
一、人才队伍的基本情况
(一)人才总量构成：我市共有各类人才5876人。其中男3393名，女2483名，分别占人才总数的57.7%和42 .3%。党政机关1466人,事业单位3547人, 未分配大中专毕业生863人。
(二)年龄构成：35岁以下2412人（其中在职1549人,教育部门和人才交流中心未分配大中专毕业生863人， 分别占人才总量的26.4%和14.7%），占人才总量的41.0%；36-45岁1840人，占人才总量的31.3%；46-55岁的1556人,占人才总量的26.5 %；56岁以上的85人,占人才总量的1.5%。
(三)第一学历构成：研究生无，大学本科生66人，大学专科生654人,中专(高中)以下5028人,分别占1.1%、11.1%、87.8%。
(四)从业构成：党政机关1466人,事业单位3547人, 未分配大中专毕业生863人,分别占24.9%、62.4%和12.7%。
(五)职称构成：有职称者3590人，占人才总数的61.1%；其中高级职称者513人，中级职称1740人,初级职称1337人,分别占人才总数的8.7%、29.6%、22.8%。
(六)未分配毕业生：1998年至2003年未分配大中专毕业生863人,占人才总数的14.7%。其中男356人，女507人, 分别占毕业生总量的41.3%和占58.7%；本科4人（男3人，女1人）,专科121人（男57人，女44人），中专738人（男296人，女442人），分别占毕业生总量的0.5%、14.0%、85.5%。
二、存在问题
（一）人才结构不平衡，缺少高学历专业技术人才。
我市人才第一学历低。从统计数字来看，中专学历的人才占人才总量的87.8%,而这些低学历的人才恰恰又是我市各项事业发展的中坚力量。另外从人才分布和专业上来看：事业单位人才较多、有专业技术职称人才较多，分别占人才总量的62.4%和61.1%；懂经营、善管理企业型人才过少，能够冲刺到前沿搞创新突破和大项目建设懂专业技术高科技人才少。
（二）各单位人才学历与能力不成比例
经调查统计得出我市各单位人才拥有本科、专科以上学历的占各单位人才总量的75.6%,从表面上看我市人才学历水平比较高，而真正第一学历大专以上毕业的人才仅占各单位人才总量的11.8%，相差63.8%。这些后取得的学历绝大多数是通过函授如党校、电大等学校获得的，但流于形式的学习过程和全部开卷的考试形式导致现有第二学历含水量极大、含金量极低现状，造成学历与实际能力上的严重不符。
(三)现有人才使用不合理
1、单位人才使用上的矛盾。
在对“你单位是否有闲置人才？”这一问题时进行问卷调查时，38.6%单位给予相同的回答：“有闲置的人，没有闲置的人才”。如法院、中医院、农委、环保局等单位，普遍存在有人“吃闲饭”现象。首先，机关含事业单位人才混岗的现象普遍存在。在调查中了解到：机构改革以来，由于科级干部不参与改革，剩余的行政编制和岗位相对减少，多余的工作量只能由编外的事业单位人员承担，而下岗分流人员却补充到其它机关养了起来，这些被分流人员占机关工作人员的10%左右；而机关未下岗分流的人员中还存在一部分占据位置不干工作“吃闲饭”的闲置人员，这两部分人工资高、工作能力和业绩差，与事业单位中工资低、年龄小、能力强、业绩大、一身多职的人形成鲜明的对比。其次，“用非所学、学非所用”是人才浪费和人才难以施展才华的又一个不正常现象，例如农学专业的进机关当了公务员，商校毕业生当起了技术员，这种现象在我市人才使用上比较普遍。
2、人才断档现象和未分配毕业生之间的矛盾。
从统计数字来看,各单位35岁以下的人才数仅为人才总数的26.4%,各单位人才虽能适应目前的工作，但后续力量不足，需及时补充新鲜血液。以第三中学为例：全校现有在校学生１３００名，按国家师资配备标准13：1的比例共需教师及后勤舍务人员115名左右，而现有教师94名，教师超负荷工作，没有时间和精力进行教研和课改，更没有时间外出进修和深造；并且教师年龄结构偏大，30岁以下的教师只有2名。2004年下半年该校将扩招3到4个班近200名新生，这必将给教师增加新的负担。各单位人才断档问题、数量不足问题需尽快解决，有同样问题的单位还有教育系统的进修校、林业系统、中医院、畜牧等事业单位，党政机关中的农委、经济计划局、审计局、粮食局等单位。 而与此形成鲜明对比的是，近千名在人事教育部门存档的大中专毕业生积压多年至今未分配。
（三）对人才的重视程度不够
对人才重视程度不够表现在没有人尽其才和分配不公上。一方面，领导没有按能力的大小让各类人才发挥作用，存在大材小用或小才大用的现象。另一方面，与大量闲置的人形成鲜明对比的是，一些单位的人才在奉献与回报上不成比例：专心工作的人才与投机取巧者在享受待遇上没有太大的区别，职称、晋级等不公平的分配方式直接影响人才的工作积极性；各单位在工作中对有贡献的人没有及时或公正地进行精神奖励，对人才的激励工作做的不够。这些因素成为人才外流的催化剂，如教育、卫生、林业等部门都存在这样的问题。
(四)人才引进工作难度较大。
我市在人才引进工作上曾做过大量的尝试性工作，也曾几经努力引进过几名高学历专业人才，但这些人才最后都因工资与南方企业差距太大而相继辞职，纷纷奔赴南方企业去应聘求职。现在我市的人才引进难，引进的人才想留住更难。
(五)人才流失现象不容忽视
受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成我市一些人才外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。从2000年至今，仅以专业技术人员相对集中的教育、卫生系统为例，共流失到外地的具有中、高级专业技术职称的人才达13人，人才流失在党政干部人才中也普遍存在，而且在“领头雁”的引航下，跃跃欲试的大有来者。
三、问题成因
（一）大气候下的人才观念、人才战略、人事制度滞后，单位在人才使用和引进上缺乏自主权。这种没有流动性的僵化的人事制度必然导致以上问题。
（二）我市经济落后的现实是人才流失和引进人才困难的主要原因。改革开放以来，中国的经济发生了天翻地覆的变化，尤其南部沿海地区的经济快速发展更是迅猛惊人，南北经济和收入差距的拉大是造成北方人才向南方流动的主观原因，而北方人才的纯朴热情和流利的普通话深受南方人青睐，双方很容易满足各自所需，达成共识，出现“雁南飞”现象也是不足为奇的。人才是资源，市场经济是把资源配置在效益好的地区和部门，人才由北向南流动体现了市场对人才资源的合理配置，因此我市人才引进难、人才留住难也就成为必然。
（三）缺乏人才施展才华的舞台。
“科学技术是第一生产力”。引进高级专业技术人才应是我市经济振兴不可缺少的重要一环。从调查结果看，我市现有人才外流的原因不仅仅只是待遇的问题，其中不能合理安置、大材小用或无处使用等也是重要因素。 常言道：“没有梧桐树，引不来金凤凰。”，我市即没有“金凤凰”，又没有让凤凰落脚的“梧桐树”。我们缺少与经济结构调整相适应的各类高级专业人才，更缺少能创造经济效益的支柱型企业，发展市域经济的两大命脉农业和大中型以上的企业在我市缺乏生机和活力。
（四）部分领导干部第一学历低，潜意识里忽视人才，识才用才视线狭窄也是造成现存人才问题的因素之一。首先，现部分领导干部的浅层知识结构不能适应新形式下社会发展的需要，虽经函授或自学获得了较高学历，但各方面能力几乎没有提高。其次，受计划经济的影响，他们沿袭了上几代干部的旧的思维和工作模式，缺少想干事、干大事、干好事的决心和魄力，缺乏捕捉经济发展机遇的敏锐触觉。他们知道人才对我市各项事业发展的决定作用，但潜意识里因循守旧的惰性思想使他们表现出对人才的态度麻木冷淡。再次，部分专业技术单位领导多数是外行领导内行，而内部专业人才只会专心工作，没有触类旁通的社会经验，在领导视线内范围内形成盲区，显露不出人才的自身价值，造成人才积压、老化、灰心、自弃。
四、几点建议
(一)确立“以本地人才为主，外引人才为辅”的人才兴市战略。
通过对我市各单位调查问卷中“你单位的人才是否能适应本单位工作”的问题来看，有81.5%的单位答适应或基本适应,14.7%不适应,很不适应的占3.7%。这说明我市在目前的经济条件下，人才并不是十分缺乏。我们不能脱离本市的实际不惜物力、财力到外地大量引进人才，却对本市、本单位的人才视而不见。这种舍近求远的“灯下黑”做法，不仅会造成人力、财力资源的浪费，还会压制现有人才的积极性、创造性，这样也可能使“人心思走”的现象愈演愈烈。我市经济发展的现状还不具备大量引进人才的物质条件，我们应该在用好现有人才和培养人才上下功夫。用好现有人才，这是做好人才工作的重心。根据这次调查的数据来看，我市的各类人才总数量近6000人，虽然第一学历总体水平不高，但其中不乏有能力和工作经验者，如果能把他们的潜力发挥出来，会对我市各项事业的发展起到巨大的推动作用。所以要充分利用现有的人才资源，对我市现有人才要大胆起用和培养，多给他们施展才华的空间，为他们搭建发挥聪明才智、建设家乡的平台，达到学以致用的目的。
（二）打破在使用人才上的体制性障碍。
按照“能者上，庸者下”的用人原则，打破人才发展的政策性、体制性障碍，为各类人才发展提供政策依据和政策支持，建立一支流动性的人才队伍，是我市党管人才工作的重中之重。
1、必须畅通“出口”，庸者要能下。
首先，领导干部要能下。我市现有副科级以上领导干部577名，一部分领导干部年龄老化、动作缓慢、因循守旧、缺少创新意识；有的领导存在官僚主义、形式主义工作作风；还有的领导处事独断专行，干群关系紧张。解决领导班子臃肿问题，就要坚决让这些不合格的领导干部走下领导岗位，消除“干实事的人少，指挥的人多”的现象。其次，领导干部能下，一般干部更要能下能上。这样就必须让不能胜任工作或者根本不创造任何价值的人下来，让有才华的人走到发挥才能的工作岗位上来。
根据各单位的实际，建议我市可在某些单位做试点，实行全员离岗聘任制，通过公平、公开、公正的考试和民主的考核程序竞聘上岗，坚持“德才兼备和群众公认”原则，把不能适应单位工作的人及时清理出去，让下来的人心服口服，让上来的人施展才华。只有畅通“出口”，才能真正做到“能者上，庸者下”，这是解决人才断档、流失问题和促进人才的合理、健康流动最有效的办法之一。
2、打破在人才使用年龄上和身份上“一刀切”的教条主义做法，充分发挥人才潜能。
在林业系统召开座谈会显示，林业是一个专业性很强的部门，其中就有东林毕业的专业技术人才，多年的工作中积累了丰富经验，早已具备领导能力，组织上多次考核都给予很高评价，单位领导班子和同事也大力推荐，但是由于多种因素的限制始终不能走上领导岗位，渐渐年龄也将成为发展的障碍。这是个有代表性的例子，其它如教育、土地局、统计局等单位也存在以上情况。要打破人才身份的限制，对专业技术性人才在年龄上也不要“一刀切”，建立以自由、宽松和允许流动为特征的人才管理制度体系，以消除人才在部门、行业、岗位之间的流动障碍，落实单位用人的自主权，发挥人才的专业特长。
3、打破单位分配平均主义，体现分配的公正性。
把工资同按劳分配和按业绩分配结合起来，实行内部调节，充分调动各类人才的工作积极性，提高人才的待遇。 单位内部分配不公是各事业单位内部的突出矛盾。我市知识分子流失的主要因素是因为内部的考评考核的不科学导致分配不公，极大地压制了他们的积极性。各单位要以工作实绩作为年终评比的首要因素，不论资排辈或靠关系，要建立适合我市各单位实际情况的科学的工作实绩考评办法，建立灵活的分配激励机制。建议我市先在教育、卫生系统作试点，然后推广。
（三）合理利用应届和往届毕业生人才资源，促进人才循环系统正常的新陈代谢。
通过这次调查了解到，我市大中专毕业生已经六年未分配（1998年至2003年），总人数达863人，这些人虽然大部分是中专生，但是都是经过正规教育，而且年龄合理，并且有热情、有闯劲，每年大中专毕业生大量的积压造成严重的人才闲置和浪费，而且，长此以往会对以后的毕业生的思想产生很大的影响，对回我市建设家乡失去信心和希望，人才流失现象会愈演愈烈，这对五市今后发展会有极大的负作用。解决人才断档和人才流失要合理利用大中专毕业生这一本地资源。建议我市每年在应往届毕业生中通过公开招聘等办法选拔优秀人才，这样即能为五市人才队伍充实新鲜血液，又能调动我市培养出去的大学毕业生回来建设家乡的积极性。其次，建立本籍在各地工作、学习的人才信息库，认真做好本籍人才的回引工作。
（四）大力培育优势企业和产业，以项目吸引人才。
引进人才的目的就是实现我市经济的快速增长。事业是人才成长和成功的沃土，吸引和稳定人才，必须使人才有发挥作用、施展才干的舞台，用伟大的事业凝聚人才。所以要在我市培育有自然优势、有竞争力、有发展潜力、立竿见影且可持续发展的产业和项目，营造良好的创业环境，为各路人才搭建施展才华的空间和平台。
第一，发展以农业为主的龙头企业项目，让各类人才有用武之地。根据调查农业系统的问卷可以得出结论，我市农业科技含量低，企业少，规模小。所以我市要结合目前的国家对农业的支持政策，大力发展我市的种植业、畜牧业，提高农村产业的科技含量，走规模化、产业化的道路，大力发展农产品深加工企业，打出品牌，把我市特色农产品推向国内和国际市场。
第二，充分利用好本地现有的企业管理人才，把懂管理，会经营，有创新能力的专业人才和乡土人才利用好，所需的科技人员要就地培养和对口分配，如确有需要引进高等级人才要不惜重金引进并给予各方面的发展空间和宽松政策，达到引进来、留得住、用得上的目的。
第三，确保引进人才的质量。现阶段引进人才要对口引进，有针对性地引进智能素质高和经济建设主战场严重缺乏的专业技术人才，使我市经济实现跨越式增长。但在引进人才时，还要加大对引进人才的考察力度，考查其实际能力是否与其学历相符合，避免高薪引进低能“人才”，在第三中学座谈时了解到：现今的毕业生都属于97年扩招以后的毕业生，而现在入学率为46%；97年以前的入学率仅为18%，老专科的分数线要高于现在本科分数线。所以学历和毕业学校不一定是能力的代表，而只能作为考核能力的要素之一。
(五)领导者对人才要体现人性化管理。
各级领导干部关键是要尊重人才、理解人才、关心人才、鼓励人才，摒弃那种管理者高高在上的旧观念，与人才交心，使人才感受到领导者的亲和力，用真诚的态度、热情服务和细致工作弥补客观条件的欠缺。这样才能充分调动现有人才的工作积极性，也能降低人才流失的机率。在调查中了解到：我市各行业中有许多甘心为我市的建设事业无私奉献的人才，他们思想境界高、容易满足，只要政府和社会给予他们充分的认可和鼓励，就会使他们发挥出更大的热量，但是目前来看，各单位领导对人才的重视程度还不够。
建议我市应在对优秀人才进行物质奖励的同时，在精神奖励上也要多下功夫。督促各单位要把每年的选优评优工作落到实处，同时做好“全市优秀拔尖人才”、“全市杰出人才”和各行各业的优秀人才的评选工作；另外建立《市领导联系高级知识分子制度》，不定期地召开座谈会，了解他们的思想动态，以便帮助他们解决思想上和工作上出现的问题。对有突出贡献的人才要减少评选程序直接选入拔尖人才之列，在全市范围内营造尊重人才、重视人才的良好社会氛围。
（六）领导干部要自觉抵制用人上的不正之风。
全市范围内广大领导干部要充分认识到人才对于经济和社会发展的决定性作用，从自身做起，防止用人上的不正之风。我市人口少，经济落后，人口流动量小，多年来形成的关系网纵横交错，在用人上的不正之风现象是客观存在的。在使用人才上我市各单位领导干部要以身作则，以公开、公正、民主的做法把德才兼备的人才选入振兴市域经济的队伍中，把那些品质好，群众公认，想干事而且能干事的人才提拔到重要岗位上来，真正做到任人为贤，而不是任人唯亲。
（七）制定长期的人才教育规划。
人才兴市战略是一项系统的、长期性的工程，不可能一蹴而就，因此我市应制定一个长期的人才教育和发展总体规划。第一，要保证本市始终拥有一批年龄结构和知识结构合理，有创新意识、敬业精神强的优秀教师队伍。建议市委在选拔教师问题上可在以下两方面进行考虑：可在现有的大中专毕业生中选拔，经过一段实习，得到学校考评小组认可确定为正式教师；还可以在不增加财政负担的前提下，在全市教育系统中选拔优秀教师，补充到急需的岗位中。第二，增强培训的实效性。各单位要建立科学的培训体制，对现有在职的各类人才进行长期、系统、有效的培训，本着“少投入，见效快”的原则，有针对性地进行培训与交流，不断提高现有各类人才的业务素质和解决实际问题的能力，逐渐在我市形成各类人才“终身学习”的社会氛围。第三，要提高社会办学质量，消除急功近利的畸形办学和求学心态，遏制学历和能力严重不符的现象。
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