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主管的领导方法和领导艺术           
主管的领导方法和领导艺术
更新时间:2006-8-24 5:07:51
日本索尼公司的盛田昭夫曾经说过:“日本公司的成功之道并无任何秘诀和不可言传的公式。不是理论,不是计划,也不是政府政策,而是人,只有人才会使企业获得成功,因此,衡量一个主管的才能应该看他是否能得力地组织大量人员,看他或者她如何最有效地发挥每一个人的能力,并且使他们齐心协力,协调一致。作为主管,待人应该真心诚意,如果你要发挥人的作用,钱并不是最有效的工具,你应该把他们融为一家,对待他们象对待你的家人一样。”在这里,盛田所谈到的就是强调主管在日常管理事务中应该运用的领导方法和领导艺术,以更好的团结下属,发挥团队精神和作用。可以这样说,在公司发展的任何阶段,作为主管,都需要身先士卒,带领下属共同奋斗,而在这其中,主管的领导方法和领导艺术将起到很大的促进作用。
与员工保持亲密的距离
现代办公室好比一个大家庭,蕴含着其所有的和谐与不睦之处。因此,主管与员工的关系问题至关重要。作为主管,你要使员工感到既安全又独立,既得到信任又不感压抑,既可以提出个人问题也不怕生活受到干扰。
心理学家robert rosen(罗森)是美国华盛顿特区一家管理顾问公司的主要负责人。他说:“企业需要员工对自己的行为担负更多的责任,以便成为企业的活跃伙伴。同时,企业必须在效率管理上担负更多职责,这也许意味着他们不得不更加留意与员工的关系。”那么,与员工保持良好的关系恐怕不是嘴上说说就可以的,需要主管们能够与员工保持比较亲密的联系,以使他们感到你平易近人,有什么事情可以找你帮忙。如果主管确实能够在日常工作中注重这些,员工们会更加投入地工作。LocALhOST如今你投之以桃,将来他们很可能在工作上报之以李。
而另一些高高在上、远离员工的主管,会使员工感到自己与其说是有血有肉的共事者,还不如说更象机械人,在这种环境中,员工的问题将不断恶化,直到已无法补救才来一次总爆发,最终的结果只会阻碍公司的正常发展。
建设一个优秀的团队
当今的许多主管深切感到,自己就象一个初出道的空中飞人演员。由于他们所领导的企业组织正在向团队方向发展,所以他们必须从一个舒适、安全的平台(即他们企业组织的传统文化)跳到另一个平台(即进行自我管理的团队)。他们必须放弃一统天下的领导方式,学会授权赋能。可惜的是,这种变革并不被看作是一个振奋人心的过程,相反却使许多主管焦虑不安。为什么?因为很多主管不知从何入手,而他们所领导的企业组织也不清楚该怎样去帮助他们。
一个优秀团队的建设刚开始时,主管们不得不花很多时间和精力来带动你的团队。必须明确团队目标、员工的角色和责任。此后不久,主管需要花40%到60%的时间训练员工去做你以前做的工作,如安排假期、分配每天的任务、生产监控等。
在这一成长阶段,可以让团队成员尽可能多地承担一些不会引致太大后果的任务。当团队适应了新的职责后,帮助他们扫除障碍并提供各种所需资源。这一阶段你需要注意以下方面:要坚持不懈,在变革过程中,几乎所有团队主管都经历过至少一次的彻底失望,然后,就会出现一个突破:团队成员或者成功地完成一项新任务,或者学会运用一项新技能,甚至会开始感谢你给予他们的帮助;注意观察团队的进步情况,如提前完成任务或者在某一领域展示了高度的主动性;树立责任感,当团队自始至终地负责一项任务时,他们会非常热心地对待这项任务。
在这一阶段,你的团队需要你的帮助。因此,要为他们投入一些你的个人时间,不断为他们提供反馈,给予适当的指导。
团队经过一段时间运作以后,他们能够很好地处理人际关系问题、很好地合作,并能使业绩保持在一个稳定的水平。这时,你的团队已经不象从前一样离不开你,因此你有更多时间谋求自己的发展。你可以在某一领域深入下去,也可以负责改进一些跨部门的工作流程,还可以想出一些能为公司或客户增殖的好办法。在这一阶段,你的团队可能已发展到顶峰,为避免滋生松懈或自满情绪,需经常提醒他们团队的目标并帮助他们认清新的任务和挑战。继续为他们举办庆祝活动,不断激励团队进步,为团队的壮大和发展提供原动力。
营造一个和谐宽松的环境
在一个公司中,营造一个和谐宽松的工作环境决定着员工的心情。而这种环境的营造,良好的物质环境当然重要,软环境也同样重要,而主管就是软环境的建设者和维护者。在这样的软环境营造过程中,美国著名企业家玛丽?凯的《用人之道》教给我们很多知识:
第一,希望别人怎样对待自己那样去对待别人,管理中的金科玉律就是:“你们愿意别人怎样对待你们,你们也应该那样去对待别人。”
第二,相信每个人都有专长,必须使别人感到他们自己很重要。一个主管怎样才能使人们感到自己重要?首先是倾听他们的意见,让他们知道你尊重他们的想法,让他们发表自己的见解;其次是既要人们承担责任,又要向他们授权,不授权会毁掉人们的自尊心;最后,应该用语言和行动明确地告诉人们你赞赏他们。
第三,把听意见当作头等重要的大事来抓,掌握听意见的艺术,聪敏的管理者是多听少说的人。
第四,批评要讲策略。假如某人的工作不能令人满意,你决不可绕开这个问题,而必须表达自己的看法。不过,在提出批评时,一定要讲究策略,否则就有可能出现适得其反的结果。这里应该注意的是:1、决不当众批评人;2、要记住批评的目的是指出错在哪里,而不是要指出错者是谁;3、要创造出一种易于交换意见的气氛,明确“同自己员工保持亲密的关系是正常的”,因此对员工既要关心,又要严格,既要十分亲热,又不能损害自己的监督作用;4、无论批评什么事情,都必须找点值得表扬的事情留在批评前和批评后说。
第五,给别人以热情。一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多,因此,主管者必须能激起部下的热情。要实现这一目标,主管本人必须首先要有热情。一帆风顺时保持热情并不难,但是在逆境中要保持热情却不太容易,这时,必须强迫自己保持热情直到自己身

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