评分标准难确定 员工评估应该加速还是急刹车 |
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公司对员工的工作情况做出评价,这听起来无可厚非,而且越来越多的公司都认为,通过人为的排序将员工的工作表现分成不同等级,这是极有价值的管理手段。不过,大部分员工对此看法不同。最近,美国业界的公司管理层和员工之间就这一问题展开了一场争论。 越来越流行 针对员工的“人为等级排列系统”大约在20年前就有了,该项制度的坚定执行者包括《财富》杂志青睐的最受赞赏公司,如思科系统公司、英特尔公司和通用电气公司。由于经济增长的放缓,以及人们日益重视论功行赏,越来越多的公司已经开始实行这种人为评分的办法,或者是更加严格地执行现有的系统。例如惠普就宣布,5%的员工将被划分到最低的等级中去,而不是以往的0到5%。 人为分级制度的支持者认为,这种制度为制定预算提供了方便,而且还能帮助那些优柔寡断的管理人员,因为他们在处理业绩不佳的员工时往往缩手缩脚。狄克-格罗特是人力资源管理方面的咨询顾问,他曾为通用电气公司和德州仪器公司设计过员工分级系统。他认为,在考核员工的表现时,人为分级体制会督促管理者对员工做出公正的评价。 排序还是排挤 批评者认为,该制度会强迫管理者惩罚明星团队中表现尚可的员工,相反,在处境艰难的部门里表现平平的员工却有可能脱颖而出。也有人称之为“人为分派”或“先排序后排挤”。南佛罗里达大学企业心理学教授保罗-斯佩克特说:“在很多情况下,与表现最突出的员工相比,表现最差的员工在评分上不见得落后很多。” 为了防止出现这种问题,大部分公司都禁止在规模很小的团队中实行严格的分级制度。LocalHOst但是仍然有问题存在――意见出现分歧的管理者会花费大量时间讨价还价,以期最终满足整体的分级要求。微软公司的一位中层管理者透露说,这种争论的过程既无意义,又耗费时间。尽管微软的发言人曾经多次否认,但是仍有传闻说,公司要求管理者在每个等级上都要分派一定数目的员工。如果真是这样的话,又怎么会有公平可言。 评分标准难定 争论的另一个焦点就是分级标准的问题。在以制造业为主的经济中,能够轻而易举地区分出员工业绩的优劣――只要看看甲生产(或者售出)的产品是否比乙更多或更好即可。但是在如今的大多数企业中,普遍会使用大量含糊的质量标准来衡量员工的工作表现。毋庸质疑,团队协作与交流的技巧非常重要,但是这些因素很难量化。例如在一位管理者看来是团队骨干的员工,在另一些管理者眼里可能就是无能之辈。正如保罗-斯佩克特所说――判断一个员工属于哪种类型可不像贴个标签那么简单。 分级导致解雇 也有人担心,人为对员工进行分级会成为管理水平落后的主要原因。曾经在towers perrin公司负责设计过这类系统的咨询师克里斯-米夏拉克就指出,优秀的管理者应该有能力自己对困难的问题做出决断,而不是依赖某种系统将决定强加于人。 当然,员工们团结起来反对人为分级制度的主要原因是,他们怀疑公司能利用这种制度更加轻松地为解雇员工寻找借口。通用电气公司的前首席执行官杰克-韦尔奇就曾说过这样的话:“不将居于最末端的10%的员工开除,不仅是管理上的失败,同样也是一种虚伪的仁慈。”近日,太阳微系统公司借助人为分级系统评出了10%工作表现糟糕的员工,公司给他们90天的期限,要么提高自身技能,在公司内部找到适合自己的岗位,要么就干脆走人。
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