对工作产生兴趣，在工作中获得成就而感到快乐。同时部属时常需动脑，渐渐养成“思考”的习惯，因而能启动其潜在的创意能力，而不会在职场愈久，脑袋愈僵化。主管也因部属主动动脑思考，而省去不少指导的时间，可以去做对组织绩效更有价值的工作；如此，主管也才有时间提升自己的工作层次。
(3)让部属清楚的知道工作目标及绩效标准
根据组织的目标，以及需要达成的绩效标准，给予部属清楚的努力目标及绩效标准，激起部属的行动力，及努力的方向。主管在与部属做绩效检讨时，即以部属的工作目标及绩效标准作为检讨的依据，进行双向沟通。最常听到作部属的批评绩效考核不公平的用语：“主管都是凭印象分数”“考绩好不好，要看跟主管的交情”等等，就是因为无工作目标与绩效标准导致的结果。
(4)让部属参与相关工作讨论
让部属参加与其工作相关的会议、讨论、提供意见，让部属产生共荣、共识，同时让部属了解案件或计划的来龙去脉，有助于工作的周延性、部属的培育。同时部属因有充分的参与，感觉到自己的重要性，工作会更带劲儿！
(5)让部属发挥，主管也要适时适度的介入
主管虽让部属发挥，但要视情况适时地介入，包含对部属工作上的回馈、遇到困难的协助，或是协助其排难解纷，尤其在跨部门、对外遇到困难时，主管更应实时地伸出援手，除去障碍，而不是任由部属孤军奋斗。
(6)有效实时的激励
主管对于部属的努力与成就，要持肯定的态度，给予适当的奖励或表彰，或是根据规章制度给予奖金、晋升。部属如有过失，让部属自己负起责任，追查过失原因、处理善后，主管在旁鼓励、协助、支持，恢复其自信心，让部属学习面对压力与挫折，以及失败的处理，以增长部属承受压力及挑起重担的能耐。平日如部属有好的表现，给予适当的赞美，让部属工作心情愉快，办公室也弥漫着快乐的气氛。
激励×能力=绩效
有人间戴尔·卡内基如何影响别人行为时，他说：“天底下只有一种方法可以影响人，就是提到他们的需要，并且让他们知道怎么去获得。”主管用人发挥极致，就是让部属发挥潜能，让部属的能力对绩效产生乘数的贡献。而部属发挥潜能，得到的甜美果实就是自我能力的肯定，部属因此得到快乐，部门绩效也获得保证。在职场中，大多数的人员尚有能力未充分发挥，更何况是潜能呢！
主管激励部属的挑战与策略
主管的挑战：
对部属a有效的激励方式，对部属b不一定有效。
激励的方式不能一成不变。
主管所拥有的激励资源，除了口头奖赏外，都是有限的。
激励不公平，会带来更负面的作用。
激励对于组织绩效影响之大，因此主管要针对激励部属订定策略：
1、根本之道，建立公平、合理、具竞争力的人力资源管理制度。
例如：具竞争力的薪资管理制度、公平的绩效考核制度与晋升制度、完整的人才培训制度。
2、针对不同部属的需求，参考马斯洛的需求理论(人的需求，分为生理的需求、安全的需求、社会的需求、被尊重的需求、自我实现的需求)给予不同的激励方式；
3、订出组织奖励或赞赏的行为与激励的标准：
行为，例如——乐与同仁合作、或客户来电赞美、准时达成目标等等。
4、将激励活动落实于日常管理活动之中
5、订定奖励办法
针对个人或团体制订奖励办法，例如业绩达成奖金办法、部门营运奖金等等。
“管理，是透过他人完成目标”
“主管，就是有效地运用人力、物力、金钱、情报、时间、客户等资源，以达成组织的目标的人。”主管善于用人，将使组织绩效成乘数成长！

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