权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标？跨国公司会经常提供各种职位空缺的信息，并进行广泛地传播，让感兴趣的员工都有机会参与这些职位的竞争角逐，进而发现那些有潜力的员工。
【案例】惠普公司“不仅用你，而且培养你”
初到惠普，首先是“新员工培训”，这将帮助个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训，了解公司的文化，确立自己的发展目标，清楚业绩考核办法，让员工明白该如何规划自己的职业生涯。在这一阶段，课程主要是与工作紧密相关的技术类培训，比如编程、系统管理等。
当员工通过公司内部招聘成为一线的经理，这个阶段的课程主要包括沟通、谈判以及基本的管理培训。
员工进一步升迁为部门负责人后，需要参加什么培训就主要由他本人决定了。为了帮助年轻的经理人员成长，惠普有一个系统的培训方案——向日葵计划，帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求，改善工作方式。
【分析】
员工对自我的职业认识有一个探索过程。不论是专业技术人员还是管理人员，都不例外。因为，第一，同一专业的人可以从事不同的职业。第二，有一些特性(如专业知识和技能)可以在工作中培养，但有些特性(如细心、外向、冒险等)往往难以培养。所以，为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。
注意直接主管对新员工的影响
新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多的就是其部门主管。通常，作为该部门主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。
【案例】在cisco入戏
一名新员工到cisco后，经理会告诉他关于如何在cisco快速进入角色并取得成功的一些小知识。这些是：
?从经理那里为你的小组和其他经常互动的组要一张组织图；
?向经理、同事或师傅要整个公司至上而下的组织结构图；
?迅速熟悉在cisco工作的几种关键的联络工具，例如e-mail、语音信箱、web页面，经常检查和反馈这些信息；
?快速形成一些习惯，如在收到语音信件和e-mail的当天必须回复；
?通过使用指南和web去找自己需要的信息。
在到cisco的两星期内，向你的经理了解以下情况：
?谁是你部门的同事和师傅；
?你部门的使命和目标是什么；
?你的经理对你三个月的业绩评估期待和目标是什么；
?你最首要的任务是什么；
?在你的工作中什么培训将对自己的新工作有益；
?你的经理喜欢的联络方式和通讯方式是什么。安排时间去和你的同事见面，他们能够提供你以下信息：你的部门如何工作；你的客户是谁；你同事认为你必须和谁见面；和谁联系获得自己所需资源；当他们开始工作时他们希望被问的问题是什么。
明白自己在cisco公司对自己的职业和专业发展所肩负的责任，通过经理获得这方面的指导。
【分析】
新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能十分重要。同时，新员工也最关注其顶头上司在工作中的一言一行，觉得他们的一举一动都有暗示性——需要他们这样做而非那样做。所以，企业应注意到直接主管对新员工的影响问题。
企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。与跨国公司相比，国内企业(无论是国有企业还是民营企业)至今还没有将员工的职业生涯问题摆在议事日程之上。对于新员工的职业生涯，国内企业需要建立良好的使用和培养机制，从而可以使企业快出人才、多出人才、出好人才；能够提高公司士气，降低人才流失比例；使员工技术更完善，节约成本，提高经济效益；能够创造更好的企业文化，提升企业形象，提高竞争力，超越竞争对手。

上一页  [1] [2]