工资水平，大约1300多元人民币，就可以招聘到一个合格人员，即该岗位所需的有半年以上相关工作经验的电子计算机类中专生，来从事该岗位的工作。并且，因为从事该岗位的人员是由鹏劳公司来管理的，这样一来，就阻碍了从业人员因工资水平的攀比心理得以实现的通途，无疑便使华为公司规避了因人员不满以引起劳资纠纷的可能性。
然而，尽管人力资源管理的许多业务已经越来越多地外包化了，但是这也并不是全无选择性的。当然，公司低层人员的招聘，需求多且繁杂，这种人力资源管理业务，可以外包出去。并且，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等人事行政工作，也可以外包出去。另外，至于企业需求的高层人员的招聘工作，外包给猎头公司，可以保证其在更短的时间内、以更广的渠道，找到更加合适的人才。但是，如果把一些核心人力资源职能，诸如薪酬管理外包出去，是非常不妥的。这是因为，薪酬制度属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将给企业带来极为不利的影响。
那么在人力资源业务外包之后，人力资源从业人员该何去何从呢？其实，对于这个问题，大可不必让从事人力资源的从业人员惊慌失措。因为，在实践的过程中，企业并不是全部把人力资源管理的业务外包出去，而是有选择的进行人力资源的外包工作。换而言之，企业只不过是把一些不涉及企业机密的、高层次人才物色的、社会福利管理的、技能培训的、重复的、繁琐的、事务性的人事行政工作，外包给专业性人力资源机构。所以，在人力资源业务外包大势所趋的情况下，并不存在“人力资源从业人员将失业”的说法。相反，越来越多的企业实践正在日益表明，推行人力资源外包业务，因为有了专业性人力资源受包方的介入，从而使得发包企业可以在实现降低成本的基础上，大大提升其人力资源管理的运作效率。
当然，象联想、华为那么优秀的民营企业，毕竟是极少数。所以，有必要强调的是，民营企业、尤其是中小民营企业，由于对人力资源管理的认识仍处于模糊状态，这些企业要么没有人力资源部门，要么是，即使有了，也没有系统的人事管理制度，更不用说如何去开展人力资源外包业务了。
并且，由于高级人力资源人才的极度匮乏，招聘优秀员工困难重重，关键职员又流失严重，员工满意度极低，这些都是制约民营企业顺利发展的“瓶颈”。可能，还更为可笑的是有些民营企业，即使有了高级人力资源管理人才，由于根本不懂得如何去利用，结果却给白白地浪费或流失掉了。如果这些企业能够导入或采用人力资源外包业务，这样，就可以借助于外部的优势资源，及时地识别出自己优势的人力资源管理人才来。而且，通过与外包服务商的合作，还可以形成良性循环的状态。这样一来，不但能够大幅度地提高自身的人力资源管理水平了，而且还能够增强企业参与市场竞争的核心能力。

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