我在中国人民大学授课时，一位在企业任职多年的学生，向我问道：
“在我以前的管理经历中，经常使用您说的‘建立一个舞台，设立禁区和目标，由下属自由发挥’的俱乐部式的管理方法。这种方法总体上收到了较好的效果，它体现了对员工的尊重与信任，真正体现了‘以人为本’的思想，但是在实际的运用中，按照‘巴纳德’的组织存在‘社会化惰性’的思想，企业里或多或少存在一些不与组织目标一致的人，对这些人您认为用这种方法管理可行吗？”
首先我必须强调，企业应该是一个组织(organization)，组织内适度的授权，的确让员工拥有更多创意发挥的空间和自由，组织也容许员工犯错，不过，攸关企业机密或企业严格禁止的事项，则不容许稍有违反、触犯，否则就好比踏上企业“地雷”，任何人也无力回天，所以，企业绝不是以俱乐部式(club)的方式来进行管理，毫无纪律、过度的放任和自由，会招致企业衰败。
至于企业内一些无法达到组织目标的员工，领导者是否能够对他们信任、放心，采取授权方式，任其自由发挥呢？我认为，授权是绝对必要的，不仅帮助员工建立荣誉心、自信心，同时，也可藉此增进企业内的互信关系。不过，如果是想法、理念与企业文化相违背者，就必须请他离开企业。
为什么我会这么说呢？因为员工能力上的不足，我们可以给他机会，激发出他们真正的潜能，同时也因为能对企业有所贡献，增加其自信和荣誉，然而，对企业不认同者，他的行为举止就会不自觉地与企业文化相抵触，甚至有踏上企业“地雷”的危险。
不过，只要还没踩上“地雷”，每个人都还有挽救的机会，值得注意的是，我们必须让犯错者建立自觉与警惕及下次绝不再犯的决心，否则，员工不仅无法从失败中汲取教训，反而会成为一种纵容，同时这种纵容，也会逐渐扩及整个企业，进而打击其他员工的进取心与工作士气。LocalHoST
当然，我们很难去改变别人的价值观，所以，一旦发现员工的价值观无法与企业文化相契合，甚至是企业内的破坏者时，企业主管就要有所警惕，应尽快地帮助这种员工离开企业，一来让他有机会到更适合的企业发挥，二来也能及早避免企业受到更大伤害！