网络经济的发展，这个比例还会更高。
4、体现员工的“身份”和“身价”。
企业美好的远景会使员工产生美好的归属感，他们都希望在这班列车上肩负重任，最好是司机或司炉，没有人愿意做一个站在铁道边目送列车远去的看客。然而，我们发现不少企业都有一些沉默寡言的员工，他们并不是因为自感愚蠢而沉默，而是因为他们相信只有沉默才能避免伤害。新加坡《联合早报》有一条管理箴言：“当大家都不问为什么时，你的公司一定出了大问题。”《第五代管理》的作者萨维奇也说：“怀疑和不信任是公司真正的衰退之源。”因此，在确定企业发展方向的大事上，让员工参与越多，列车的“炉火”越旺，达到目的地越早。实现这一设想的关键措施，就是为员工进言创造一个网络平台，人人都有机会谈论自己手头的工作，体现自己在整个企业中的价值，员工对企业的向心力、上下左右间的凝聚力很自然地产生和强大起来。而如果不让员工知晓企业变革和发展的秘密，或者对企业进言的热情予以压制打击，员工便会对变革和发展持冷漠甚至抵触的态度。
5、铲除官僚霸道、欺下瞒上风气。
企业内部信息网是个新技术，这个新技术能葬送旧制度。微软公司是在80年代就开通内部信息网了，结果微软的各级经理们成为世界上最少接听电话又最多写信的管理者。经理吩咐秘书做什么事，既不推门出来也不打电话，而是通过电子邮件传达；比尔·盖茨每天要用8小时阅读电子邮件并且做出答复，公司在全球的每一个雇员，都可以越过所有中间层次的阻隔，把电子邮件直接发给他。盖茨相信：人们口头上都具有报喜不报忧的倾向，而在一种不必见面的交流方式中更有可能吐露真情，所以“坏消息”几乎总是从电子邮件中传来。“坏消息传的快”的好处是：把问题消灭在萌芽状态。通过网络传递信息和管理，成为微软公司独特的“伊妹儿文化”。在思科公司，向总裁钱伯斯汇报工作的人数要比向直接上司汇报的人数多1-2倍，因为钱伯斯赋予了员工更多的自主权。因此有人说：21世纪里最有能力的总裁将不是大权独揽的总裁，而是更多放权给员工的总裁。这种“伊妹儿文化”的意义在于：当人们无论高低贵贱都可以直接往来并自由表达自己的意见时，传统结构中的等级差别变得模糊，不再需要设立那么多的管理部门以及管理层次，那些担负承上启下职责的一级级中间管理人员，也不再像过去那样重要。“伊妹儿”成了等级式管理制度的“掘墓人”。

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