队的表现竭尽全力。当有利润的时候，公司会拿出毛利的8.5%来奖励员工。
要想在这里出人头地，需要你能当好一个领导者，也当好一个追随者，同时要有良好的个人绩效表现。在这里，擅长自我管理的经理们还能受惠于随意的、充满信任的文化，那些不怕挑战的经理们在这里过得有滋有味。
能力型这类组织关注的重点是潜力、想象力、别出心裁和推理。在这种文化背景下的生活是紧张的，人们总有要达到和超越的目标，工作任务重。这里的工作标准是追求卓越、挑战自我。这里的人们笃信，理想和现实一定有结合的地方。在这里，既有成本/效益的绩效考核标准，又奖励实用的发明创造（比如一款有市场潜力的新品）。
但是，这种文化的缺陷也很明显。为了争夺稀缺的资源，在由专家组成的团队和"大明星"之间常常充满了竞争。但结果也往往是，为了地位、权力和尊严，让个人、集体、民族和国际的声望经常悬于一线。
培育型在这类组织里，有个人魅力的领导者充当着"领头羊"的角色，这些领导促成、培养和发展员工，他们帮助大家发挥潜力，他们点燃大家的*，引导员工追求高远的目标。这类组织通常带有主观色彩和感*彩。决策的内容和程序都掌握在员工手中。
富有创造力的herman miller家具公司前首席执行官马克斯·德普利（max depree）就是一个领头羊的例子。"我们是群富有感染力的生物，对于什么是好的东西，我们通过产品、知识、信息和关系来传递，"德普利曾经注意到，"在我们面前，挑战一直在等着我们，那不是什么外来的神秘力量。我们能做什么？这样的问题始终萦绕在我们的脑海。因为我们无论做什么，都会展现出这个公司的人的精神面貌。"
要想在这里有所建树，就必须在每天的工作中体现出公司的核心价值。
你的kash是什么（knowledge，知识；attitudes，态度；skills，技能；habit，习惯）
了解这些不同的组织模型后，你就能发现哪类组织最适合你生存。分析下自己的k.a.s.h，你就能发现自己的长处和短处。接下来，把自己的k.a.s.h形象同上述各类组织对照一下。
知识你现有的技术、经济和社会*知识有助于你在目前的工作和公司文化中发挥作用吗？你是否清楚如何使用个人评估和个人发展的信息来制定自己的职业计划？
态度你的工作态度、价值观和信念是否与公司和行业的成功因素相匹配？你能在保持个人价值体系不变的情况下，改变你的管理风格吗？
技能你是如何运用你的技术、经济和社会*知识来适应你当前的职业发展形势的？为了发展你的职业潜力，不管是在现有公司，还是在其他公司工作，你是否还需要发展其他技能？
习惯你目前的工作和生活方式给你的职业发展和生活带来了满足感吗？需要改变哪些习惯才能让你的职业发展机遇得到提高？你需要做哪些有效的改变并使之持续下去？
很多公司都为自己的经理们提供了个人评估和个人发展的项目，那些评估工具和职业咨询一样，都是很有效的。
不少经理都反映，良好的职业咨询对他们的职业发展起到了很好的作用。咨询师能帮忙的地方很多，他们超然的地位能帮助经理们跨越过去和未来。此外，他们还能帮助经理们如何择业。在制定职业计划时，坦率地分析自己的长处、短处和动机是必须的，持续的跟进可以将良好的计划导入长期的成功中去。
客观地看待自己、看待自己对工作的适应程度和组织的文化，能对自己的职业发展的可能性做出现实的判断。然后，了解哪些行为和能力有助于自己在目前的公司文化中成功，并以此发展你所需要的新技能。
作为自我管理的一部分，经理们需要一套可行的、能帮助他们推销自己的技能组合，这种组合包括职业弹性变化的预期和适应能力、个人能力、信息解读能力和团队领导力等。
可惜的是，许多有着良好业绩表现的经理人根本没有着意培养自我推销和自我提升的能力，本来，这些能力可以将他们职业的潜力发挥到极至的。他们谦虚而不爱出风头，以至于太过压抑自己。其结果是，他们到达不了他们力所能及的境界。自我推销当然不能替代实在的绩效表现，但有雄心的经理人应该学会如何合理地推销自己，包括自己的观点和成绩。
以前有种观点认为，努力工作就能自动走向成功，现在，这一观念已不再有效了。现实地看待不同组织对于绩效的要求，有助于经理人正确处理不同职业发展阶段和生命阶段的各种问题。
想一想：你的组织是什么样的？这里让你感到舒适吗？你愿意到什么样的组织工作？什么样的组织能让你的效率达到最高？
记住，如果你的价值观和你所在的组织并行不悖的话，你就不会感到焦虑了，你事业的成功才有更大的可能。

上一页  [1] [2]