大的层面来谈，不要仅仅局限于价值观、行为规范、各种运营理念，甚至领导风格，它应当包括核心理念本身的融合，包括行为体系的融和，以及各种机制的融合，最后才是领导力、外部形象等等，这三个核心方面解决了，其它的都将迎刃而解，如果仅仅套在价值观层面上是会出问题的。
记者：您能否具体谈谈在理念、行为以及机制的融和方面需要注意的问题？

王吉鹏：理论不创新不可怕，关键是怕理论错误。在理念上，最忌讳概念模糊、核心理念错误，它会使文化的融合和创新偏离方向。另外，理念不成体系、断章取义，理念研究缺乏方法，践行价值观说一套做一套，这些都会对文化融合产生负面影响在行为规范上，这个行为是指企业行为和员工行为的整体。而现在最缺乏的是企业行为约束，比如某某企业的核心价值观是“某某的利益是一切利益的基础”，这是非常可怕的。如果我是这个企业的员工，为了让公司盈利，我就可以坑蒙拐骗，你要是处理我，就说明你这个价值观是假的。所以说，很多企业的员工行为不规范，实际上是由于企业文化产生了变异，它不是员工行为失范，而是企业行为失范。文化融合的过程中，既要注重员工行为的融和，更要注重企业行为的融和。

另外，企业文化的融和一定要在机制上落到实处。很多企业管理者都把企业文化单摆浮搁，让它飘在那儿，没根儿。我把它总结成三句话，看上去很美，说起来很甜，做起来很难。其实，文化是很实的一个东西。在机制的配合上，“打土豪”后面一定要跟着“分田地”，越往下的人，关心的问题越实际，提倡“上善若水”也好，“厚德载物”也好，我才不管那些呢，只要我把我的本职工作做好，你每个月给我加十块钱就行，你要不“分田地”，“打土豪”跟我有什么关系？所以文化这个东西一定要把它落实。

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