中之重在于企业中层的执行力如何，有了核心思想，没有一帮成气候的精英团队的上传下达、辛勤耕耘，那就好似大树的根须扎不进泥土，盘不牢根基也吸收不了养分。企业里的“主题班会”也好，“深度汇谈”也好，同样的道理，没有干劲十足的乐意主持者，没有思维活跃的激活气氛者，没有心灵相通的坚定支持者，什么会都是“竹篮打水一场空”。这就是为什么有的企业大会小会一起上，员工红红火火，运营顺顺畅畅，而有的企业会开了白开，“赔了金钱又‘晒’时间”。

会议纪律性及自主性

© 多知多识的途径有四：长寿；行万里路；多读好书（最容易）；与智友交谈（最富乐趣）。

——《箴言书》

西方的益言将与“智友”的交谈作为多知多识的主要途径，东方的观点同样如此。但交流是需要对等的，主要是沟通者的理解悟性以及对交流规则的把握。尤其是在企业的环境中，我们提倡的是有潜在规则约束的会议模式，否则，无法最大程度地发挥其作用。参会者必须及时界定汇谈的概念、核心问题、主要线索，并紧贴展开，才能运用这种方式来提高自己。

汇谈的实质在于知识共享。公司利益环境中的知识共享有两个容易为人所隐蔽的障碍。首先是“悬挂”假设的障碍。“悬挂”是指在组织交往中，参与者将内心的假设和所想和盘托出，悬挂出来供组织中的其他人进行质疑和探究。悬挂假设是十分不容易的，它或许是学习的首要障碍，其涉及隐藏在内心的个人价值观、信念，以及对他人的看法。可以说是组织交往中的现实阻隔，阻碍了组织内部进行深入和平等的讨论。现实中存在组织的层级体系，如果再加上文化中的距离，领导和一般员工都将自己悬挂起来，那么管理层与全体员工的接触就显得相当的肤浅和无力。

其次是出于保护既得利益的心理防卫。为了保护自己或他人避免因说出自己的想法而陷入尴尬或受威胁的境地，人类习惯性地有着心理防卫的习性。如一些工程师或有着专门技术的人员，不愿意与他人进行深入讨论，害怕失去自己曾有的优势地位。另外可能的情况就是组织中的各个部门拒绝进行交流，各个单位只关心自己部门的个体利益，也会损害到知识的流动与分享。

很多仍“背着包裹里的那块宝贝”的同仁应该认识到：“以80/20法则来看，一个人所拥有的知识中，20%的关键知识便可以贡献个人80%的竞争力，你当然有权保留这20%的关键知识。但若每个人都愿意与人分享其关键知识以外的80%的知识，不仅无损分享者的个人竞争力，也正因为这些信息与知识的分享，才能扩大每个人的知识来源渠道和信息量。”

非正式渠道与企业文化良性互动

笔者并不认同某些西方组织行为学书籍中将非正式沟通渠道等同于小道消息，站在企业文化的高度来考虑这个问题的话，非正式信息沟通渠道是企业文化非常重要的组成部分。如果企业文化的整合提炼是“明修栈道”，而非正式渠道则是“暗渡陈仓”的话，那么企业文化永远也落实不了，执行不下。企业里的“主题班会”为我们揭示了非正式信息沟通渠道如何与企业文化良性互动的纽带。公司哲学通过非利益压迫环境的交流得以“润物细无声”，而非正式沟通渠道从隐性向显性过渡，向核心价值观靠拢又能使员工在认同企业文化的基础上与企业与伙伴共进退，同进步。

很多企业管理人员开始热衷于企业文化，然而大多数人在第二天醒来之后又将思想停滞于现实之中，他们确定不了企业文化的本质，确定不了企业文化应该如何做，也理解不了请管理咨询公司的话企业文化项目如何运作，更确定不了自己是否有这么个能量去改变企业环境中积淀已久的思维定势及行为模式。文化管理的冲动荡漾在每个从事企业管理实操者的心中，无论是中小型企业，还是集团公司，甚至某些外资公司。无数次关于企业文化的*四溢的争辩之后，落在热爱此项事业的人们肩上的是——文化如何由虚入实？希望本文对于此能有所裨益。

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