能减少裁员。
对裁掉的人员，不是简单地推向社会，而是先进行一定的技能培训，再向中介人才机构进行推荐，帮助员工再就业。
4、只要能吸引到人才……
过去，企业往往过度关注获取拥有人才和使用人才，而忽视人才的退出。其实，人才的退出才是企业人才活力和压力的源泉。人只吃不排泄怎么能行，企业也是如此。
一个组织没有“排泄系统”就会产生滞胀。中国企业面临的一个大难题就是人才滞胀，冗员过多，究其原因就在于不注重企业 “排泄系统”的建设。光把人招聘进来，在管理上缺少退出机制，就导致当企业不再需要这些人才时往往像切瘤子一样，简单化地一刀切掉。
目前几乎所有的企业都没有建立这种退出机制，包括现有的人力资源教科书里面都没有专门就此展开论述。而随着中国企业的不断成长，建立有效退出机制，以实现人才与外部环境之间实现弹性的、动态的互动将显得更加重要。
5、文化和管理两张皮
什么是文化？有学者认为文化就是制度和流程不管的东西。在企业的实践过程中也往往把制度和流程建设与文化建设对立。这有一定道理但又不完全是这样，因为文化理念的落实最终是要靠制度去推进，否则文化就没有土壤。其实，文化和制度是交织在一起的，在企业经营中是融为一体的。而在现实中二者被人为割裂，也就导致企业整个人力资源机制和文化不配套，文化和企业管理两张皮。
6、文化高于战略
先有战略，还是先有文化？这是一个“鸡生蛋，还是蛋生鸡”的问题。
从企业的角度上讲，文化是支撑企业战略的。衡量一个企业的企业文化的优劣，就看这种企业文化能否支撑其战略目标的实现，能否有利于企业提高竞争能力。
当然，战略的形成肯定要受到文化等核心价值观的影响，但一旦到了战略调整的时候，文化必须随着战略转型变革，而不能成为企业战略发展的阻碍。

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