则，公司培训规划等；宣传知识管理的重要性，如知识开发、知识共享、团队学习的基本策略等；更重要地是进行学习培训，如*学习心理，*学习特点分析；也要介绍培训功能及培训体系，如基本流程、制度、办法以及指引、规定等。
兼职讲师管理者。兼职讲师队伍建设包括兼职讲师的选聘、培训、使用与考核激励等。专职讲师对于兼职讲师的定位、角色、职责以及任职资格都应该更专业，这里要谈到讲师素质模型的建设与应用，兼职讲师的素质模型与专职讲师素质模型都是建立在讲师素质模型基础上的。培训更是如此，入选兼职讲师的培养计划如何制订？例如岗前培训、岗位培训、职业规划等，都需要更多地采纳专职讲师的建议。使用上更多地是课程体系开发与授课教学，这两方面的质量控制由培训管理流程来实现，但执行责任更多地由专职讲师承担为佳。
课程体系开发推动者。课程体系开发不能是仅仅依赖对于学员的调查或是学员的意见，还要参考各级管理者尤其是兼职讲师的意见。兼职讲师在工作实践、课程体系开发、课程开发与教学中更能体会到什么样的课程体系更加适合学员特点、符合学员成长需要。而且，兼职讲师由于具备丰富的教学经验，比起一般的管理者更具有发言权立，其制定的课程体系可能更加具有可执行性和可操作性。课程设计与教学者。当然，所有课程并不是只由兼职讲师来完成。一方面，兼职讲师不能承担“培训”方面的课程，如ptt、基础管理类等课程，另一方面，专职讲师能够通过专业的授课，可以起到演示、模范作用。

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