1．理论培训。这是提高有经验人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽管他们当中有些已经具备了一定的理论知识，但还需要在深度和广度上接受进一步的培训。这种培训的具体形式大多采用短训班、专题讨论会等等，时间都不很长，主要是学习一些基本管理知识以及行内的一些新进展、新研究成果，或针对一些问题在理论上进一步探讨等。缺点是有经验者认为自己阅历丰富，不屑再学什么理论，效果不太理想。
２．职务轮换。职务轮换有助他们获得到各种不同的新经验，为今后在较高层次上任职打好基础。但要让他们有获得提升的预期，否则他们会以为自己不受重视，当皮球踢来踢去，影响工作情绪。
３．对口提升。给有经验人员升职的机会是颇为有效的激励方法，但在提升新来的有经验者之前，应给予其适当的对口基层工作锻炼期限和绩效评估。
４．研讨会。通过举行研讨会，上层主管人员与受训者一道讨论各种重大问题，可以为他们提供一个机会，观察和学习上级主管人员在处理各类事务时所遵循的原则和如何解决各类具体问题的做法，以取得领导工作的经验。
在具体的培训工作中，要因地制宜，根据企业自身的特点以及受训人员的特点选择合适的方法，使培训工作真正取得预期的成效。由于这是培训有经验者而非初出校门的新人，因此在传统的培训方法之外，还需掌握一些特别的训练技巧。
办法一：让他成为“老师”
当你觉得一个人某方面的能力需要改进而他不愿当“学生”时，不妨告诉他在下次学习时要他做一个这方面的演讲，再指导随后的答疑和讨论。你可以为他提供几本参考书，并建议他去图书馆查资料。LOcaLhosT对一个“自命不凡”的人来说，这种让他主动学习的方法当然要比你给他填鸭式上课有效得多。而且这个方法不但迫使老手去重视你要求的内容，同时也教给了新人一些急需的东西，他所做的工作甚至也可以成为公司今后培训的宝贵资料。
办法二：让他做“侦探”
通常有经验者在新企业工作不适应，与他对本企业的运作不了解有很大关系。最好的培训方案之一，是要求他帮你收集所有关于这方面的信息资料，而且收集得越完备越好。这样，通过亲身调查，他会真正了解新企业的情况，为他尽快适应岗位要求起到触类旁通的作用。
办法三：为他搭建舞台
本身很有能力和经验的人之所以弃旧投新，为的就是寻求一个能表现自己才华和体现其自身价值的空间和舞台，只要他们拥有这个舞台和空间，他们就会天才般为自己设计奋斗过程和目标计划。人事经理要做的是，协助他们怎么巧妙地把自己这种“小我”纳入企业发展的“大我”之中，如何把他们自己的“小我”和企业发展的“大我”有效地整合起来，而不要随意评价他们的奋斗过程，只管去验收企业交给他们的工作结果。