职级、工作经历等。而现在许多地方公选的资格条件设置是，年龄越来越低，学历越来越高。我市本级92年公选年龄要求在50周岁以下，94年为45周岁以下，98和2000年为40周岁以下。学历，前两次大专以上，后两次本科以上，实际操作上又向研究生和博士生学历倾斜。这虽然符合社会发展趋势，随着科技革命和知识经济的到来，全社会的文化知识水平都在提高，作为领导干部当然应有较高的知识层次。但要防止一种倾向，似乎学历越高越好，年龄越低越好，各地公选在这方面有互相攀比之势。说重了这是对其他年龄段和学历层次人的一种歧视，对这些年龄段和学历层次的干部来讲是不公平的，与中央下发的《党政领导干部选拔任用暂行条例》上的有关任职条件规定精神也是不相符合的。且从实际操作来看，按照年纪轻、学历高这样的资格条件设定，公选中会有相当一批人被越级提拔。据我市本级4次公选的统计，从县(区)副科、市级单位副处直接提拔到副局的有17人，占4次公选录用总数53人的33%。当然，我们要破除旧观念，对少数特别优秀的，应该进行破格提拔。但我们在确定公选报名资格条件时，对本次公选的目的也一定要明确。如果着眼点在于改善现有领导班子的年龄、文化、知识专业结构，则年龄可定得低点，学历高点；如果本次公选干部是立马要在岗位上发挥作用，能独挡一面开展工作的，则年龄、学历的设定可放宽，而工作经历、工作能力等要求应高点。在这次问卷调查中有722人，占被问卷总人数的66.73%赞成在公选硬条件的设定上要从实际需要和现实可行性出发，不能搞一刀切。目前，我市年龄在40岁以下，又具有大学本科学历的正处级干部确已凤毛麟角。另外，一个副处级直接提拔到副局级职务，不经必要的台阶过渡，不经必要的岗位锻炼，工作跳跃性太大，即使提拔上去了，对工作及本人的成长也不一定有利。

二是公选推出的职位尽量要选足。公选实际录用的人选与原设定的职位有差距，选不足的 情况，在市本级和县(区)都有发生。造成选不足的原因是多方面的，其中有些原因前面已作了分析。这里特别需要指出的是，如何在全国范围内营造一个支持公开选拔工作氛围的问题。

如去年我市公选，其中有2位同志经考察和公示，准备录用，最后因原单位不放人，前功尽弃。另外，在对外地人选的考察工作中，当地不支持、不接待、不理睬、不配合、不放人，甚至提供不真实的情况等时有发生，给考察工作，特别是选准人带来很大难度。针对这种现象，建议中央组织部要下发文件作出规定，全国各地都要支持公选工作和干部人事制度改革，从大环境上为公选工作创造一个良好的氛围。当然，我们说要选足，并不是敷衍凑数，在质量上，要抱定宁缺勿滥的宗旨，在这个前提下，精心组织，实现公选职位的数量目标。

三是公选对象尽量要选准。在公选工作中，完全可以讲，选准了人选，是最大的成本收益；而选错了人选，则是最大的成本流失。因此，要尽量防止和避免因为选人不准，试用半年或一年后，不胜任，不职称，甚至出现违法乱纪的事而被淘汰或处理的现象发生。我市4次公选中，其中有1人在试用期间因违法乱纪而被免职处理。县(区)历次公选录用423人，其中有9人因各种原因被降职、免职，占公选录用干部总数的2%。去年我市教委面向全国公选7所市属重点中学的副校长和校长，在公选落选的外地人员中，有一位被我市某区属中学引进任校长。不久，即发现该人在原工作单位已有违法乱纪的事发生，区教委只好将其停职，但调动已办好，其家属也迁入杭州。这不仅给学校工作造成了很大损失，而且也败坏了公选工作的声誉。

四是公选引进的人才尽量要留住。公选进来的人，往往是有才能而不安于现状，思想比较活跃的人，他们有本领从外地流入，同样也有本领转流别的地方去，在我市及县(区)的公选人员中已有这样的情况发生。我们讲只要外流一个，实际上当初的公选录用率就相应降低了一些。江泽民同志在"七芬""重要讲话中指出："领导干部要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法。"因此，我们要拴心留人，使公选干部进得来，更要让他们留得住。这就要做到用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人。在调研中，许多公选干部感到工作压力很大，因为是公选干部，有的是远道而来，他们深知组织上已经为自己投入了不少，又有许多双眼睛盯着他们，他们必须在工作上有较好的表现。而角色转换，熟悉环境，与班子成员及上下级之间的磨合等都需要时间，必须加倍努力。另外，公选干部普遍有一种心态，认为自己是凭本事"考"上来的，公开"选"出来的，出类拔萃，自命不凡，自负自大。因此，特别需要组织和领导在思想上加以关心，与他们沟通，及时提醒他们工作中存在的一些问题。从*上严格要求，严格教育，严格管理。有的生活上有困难如配偶就业、子女上学等问题要切实帮助解决。

6、深度开发，加强公选成果的综合利用。公选工作在很大的范围内对一定职级、职称以上的干部、专业技术人员进行了筛选，投入了很大的精力、人力、物力和财力，如何综合运用公选成果，是降低公选成本，提高公选效益的一个重要方面。因此，要对公选成果进行深度开发。深度开发的重点是对落选中的优秀人员进行合理使用和安排。由于受公选职位的限制，在落选人员中仍有不少优秀者不能录取，尤其是跨地区、面向全国公选，网罗了不少人才，如果公选结束，只是录用了相应的职位，而将大量的落选中的优秀者弃置一旁，这是一种很大的成本流失。对公选成果的深度开发，要做到在选拔一批的同时，使用一批、储备一批、引进一批和激励一批。

一是使用一批。通过公选，对从中发现的其他人才，要进行分析排队，优化整合，合理使用，尽量把他们安排到有用武之地的岗位上去发挥作用，施展才华。特别是对一些优秀人才使用不当的，要进行调整；对一些地方和部门优秀人才较多的，要进行调剂。真正做到用当其才，用当其时，用当所长。

二是储备一批。通过公选，要将落选中的优秀者充实到后备干部队伍中去加以悉心培养。公选工作其实已经对传统的后备干部工作提出了挑战。通过公选产生的相当

上一页  [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页