对公安机关考核激励机制的探索与思考

2002，公安部提出了建立公安队伍长效管理机制三年规划，考核激励机制成为其中一项十分重要的研究课题。通过建立科学、完善的队伍管理考核激励机制，将长期以来各级公安机关摸索出来的各项工作制度和工作机制有机的结合起来，科学构筑综合、系统、稳定的队伍管理体系，从而有效解决公安工作中出现的“一打就好，一停就乱”的局面和队伍管理“头痛医头，脚痛医脚”的现象。本文结合基层公安机关目标考核的一些做法，对公安队伍考核激励机制谈一点粗浅的看法。
一、考核激励机制的涵义与作用
考核激励机制的建立是“以人为本”的现代管理理念在公安队伍管理上的重要体现，是促进公安机关各项工作顺利开展的一个高效管理工具，也是队伍长效管理机制建设的一个重要组成部份。考核激励机制说到底就是通过制定工作规范和考核标准，定期组织人员按照既定的规范和标准对每个个体的工作进行量化打分，结果直接与个人的经济所得和荣誉挂钩的一个过程。这一管理机制的建立主要为了解决当前公安队伍中存在的“干多干少一个样”“干好干坏一个样”“干与不干一个样”的工作积极性问题，以及优劣不分，奖罚不明的大平均主义，是按劳分配原则的重要体现，也是人民警察年终评比，人事升迁的基础与依据。
（一）考核激励的心理学基础
考核激励机制的人性观是“人之初，性本惰”，一个人如果总是与周边环境完全相同的存在于一个群体，一个集体如果没有了竞争与激励，一方面使惰者易惰，并慢慢地产生一种盲目的“安全感”，变得得过且过、安于现状、不思进取，影响工作积极性、主动性和创造性，严重的会导致政令不畅，工作推不进。LoCAlHoST另一方面，也挫伤了本来在积极工作的人的积极性。考核和激励正是通过拉大个体之间的差距，分明优劣，打破上述这种格局，并对不同的人员采取不同的激励方法，从而增强惰者的危机感和责任感，保护、激发原本工作积极人员的积极性，以达到提高工作效率的目的。
（二）考核和激励的目的和意义
考核结果是作为引导被管理者行为与管理者目标要求相一致的介质，考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目就会有什么样的被考核者行为，考核办法能最大限度地体现管理者倡导什么与反对什么。通过考核使被管理者知道自己在单位中的整体表现，明确优点和不足，同时发现自己与他人之间的差距，从而形成一种你追我赶的竞争氛围，推动单位的整体工作螺旋式前进。而对单位来说，通过考核也能清楚地知道本单位对上级要求的落实情况，换句话说，考核的目的就是激励，而激励的目的在于提高，通过调动工作人员的积极性，提高组织绩效和工作效率。此外，通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令、警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。
（三）考核激励的类别
所谓激励可以分为正激励和负激励，也就是提倡和反对。正激励是对民警的积极行为、良好表现及时给予承认、支持、奖赏和鼓励，正激励是主动性的激励，它能振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性，起正强化作用。主要表现为对民警的先进事迹给予物质奖励、评先评优、立功受奖以及更具挑战性工作岗位的调整、晋级晋职等。负激励就是约束，是对人的不良行为或自利性行为所作规范、监督、修正、否定、谴责、禁止及惩罚与制裁，负激励是被动性的激励，起负强化作用，负激励表现为扣除奖金、行政处分、不称职的评定、分离培训、清理辞退等。正激励和负激励是矛盾的两个方面，两者相互相成，从不同的方面激励工作人员不断上进。通俗地说正激励是为了激励先进，负激励则是为了鞭策后进，负激励同正激励一样，其目的在于最大限度地调动被管理者的积极性，不仅是管理的需要，也是被管理的需要。
二、当前公安机关考核激励机制运行中存在的问题
近年来，各地公安机关不断探索、健全考核激励机制，从没有考核、没有激励到没有标准、随心所欲的考核、激励再到有标准有目的的考核，考核激励正在公安队伍管理中发挥着越来越明显的作用，但同时也存在一些突出的问题。
（一）对考核激励机制缺乏正确、全面的认识
要想充分发挥考核激励机制在当前公安队伍管理中指挥棒的作用，首先必须对考核激励机制有一个科学的认识，认识上的误区主要有一是滥用考核激励机制。少数管理人员过分强化负激励，将考核激机制了成为自己手中的“大棒”，管理人员与被管理人员缺乏必要、深入的沟通，片面地以制造民警之间的差距为目的，或将考核激励机制当成排挤少数人的工具，如此一来，考核激励机制不仅不能调动民警的积极性，反而会造成单位内部关系紧张，民警对领导缺乏信任，民警之间关系淡化，相互之间工作不配合，甚至扯后腿，从而影响公安工作正常开展。二是考核工作形式化，走过场。少数单位虽然制定了各式各样的考核办法，但考核工作没有真正深入的开展，没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核，考核结果仍只是个别领导主观的评价，考核内容没有与当前主要的公安工作相结合，考核成了“和稀泥”式的每个人都好，队伍管理和公安工作仍停留在运动式、派工式、家长式的低水平管理层次上，所谓的目标考核其实只是应付上级检查的书面文章。
（二）缺乏科学、完善，可行性强的考核标准
一是量化不细。目标考核其亮点就是“量化”两个字，是对民警工作评价方式从模糊的好与不好到准确的数字式的转变。许多单位在制定目标考核办法时对考核标准量化不细，对某些中心工作仍用“完成好的”、“完成不好的”、“开展正常的”、“开展不正常的”等标准来衡量。二是考核分值设置不科学。考核结果要客观反应一个民警工作绩效和遵守纪律情况，同时要有利于推进公安中心工作，因此各项考核分值的设置必须科学、合理。一些单位在考核分值的设置上存在畸轻畸重现象，对一些批评教育为重的内容设置过高的负分值，或在一些应加大奖励力度项目的分值设置上隔靴搔痒，

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