> 为此我们计划在今后的工作中针对不同层面、不同工作的需要注重加强三支队伍的教育培训：
一是加强管理人员的培训教育。以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展政治理论培训；以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展经济知识培训，开拓他们的视野，建立 “以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的经营管理理念。通过培训加强各级管理人员的执行力，解决个别管理人员分析问题、解决问题能力较差的问题；二是加强专业技术人员的培训教育。着重结合新技术的应用，鼓励专业技术人员积极参加各种专业培训、学历教育，使全部专业技术人员达到精通基本知识，掌握新知识新技术的目标；三是加强岗位操作人员的基本技能培训。着重结合岗位实际需要，实施“技能素质提升工程”，使培训工作与选拔拔尖人才相结合，与提高岗位操作能力相结合，与岗位聘用相结合，切实提高岗位操作人员的技能水平，形成“以点带线，以线带面”的培训格局。
同时，我们将构建培训考核机制。将培训工作纳入目标管理，积极为职工的培训学习提供机会、提供时间、提供资金、提供保障，逐步将培训考核的结果与个人收入、升迁等挂钩，提高职工的学习自觉性，切实起到促进作用，切实收到实实在在的效果，切实达到提高整体素质的目的。
四、以完善分配制度为基础搞活激励机制
由于单位性质的原因，目前我们的工资分配制度依然是事业单位工资模式，这样导致的结果主要表现在以下四个方面：首先是平均主义比较严重，干多干少、干好干坏没有明显的区别，脑力劳动与体力劳动、简单劳动与复杂劳动、熟练劳动与非熟练劳动之间的差别在工资分配上没有充分体现。第二是工资形式单一。工资待遇基本上与行政级别、技术级别挂钩，这种单一的分配制度使专业技术人员以及高技能的生产人员积极性难以更好发挥。第三是薪酬结构不合理，工资结构中刚性部分多、弹性部分少，平均分配的多，激励的成分少。第四是缺乏岗位分析、岗位评价，员工绩效考核缺乏科学、客观的标准，绩效奖金不能真正体现员工绩效。针对以上的情况，我们将结合事业单位岗位设置管理实施的契机，结合先进企业的做法在政策允许的范围内进行逐步改革，建立以岗位工资为主的基本工资制度，开展定岗、定编和岗位评价，在岗位分析的基础上科学设置岗位，明确岗位职责、任职要求和干部职数。在岗位分析的基础上搞活工资中活的部分，加大工资弹性，确定以岗位为基础的工资标准，做到人岗匹配、以岗定薪、岗变薪变。通过薪酬制度改革为专业技术人员设置工资增长的空间，开辟鼓励专业技术人员成长的“跑道”。在科学考核的基础上加大绩效奖励的力度，提高关键岗位技术人员的工资水平，逐步建立重能力、重业绩、重贡献，体现人力资源价值的分配机制。
五、以完善绩效考核为基础健全评价机制
绩效考核的目的是促进职工的工作绩效持续改进，不断提高职工的工作质量和工作能力，同时在绩效考核的过程中发现人才、培养人才，通过持续的绩效考核，实现员工队伍的结构调整，提高员工队伍的整体素质。对此。我们在今后的实际工作中，将积极探索适用的考核评价机制，加强对这方面工作的专门研究和专门培训，结合岗位设置工作的开展，在科学分析和明确岗位职责的基础上，以业绩考核为重点，按照不同类型人才的工作性质和特点，制定比较完善的考核标准，建立和完善考核体系。在对人才的评价上，一定要坚持以能否“干成事”作为最终的核心的标准，只有在内部形成这种以业绩论英雄的氛围，才能有效地减少不必要的争论，更好地促进企业绩效的提升。在考核标准的制定上，尽量做到可操作性较强，可操作性是考核工作的本身要求，关键是如何做到根据具体的工作岗位进行单项指标的细分和量化，尽可能减少定性化的指标，增加定量化的指标，量化指标的目的就在于使岗位的工作责任清晰化、岗位的考核操作简单化， 从而逐步使单位的绩效考核工作规范化、制度化、经常化。
六、以用人之长为基础加强人才选拔使用机制
选人用人机制是我们不断补充新鲜力量，加强干部队伍建设，保证事业后继有人的重要制度。在选人用人上我们应该始终坚持“用好的作风选人，选作风好的人”这条公认 的标准。
实际工作中，我们应该着重在以下几个方面下功夫：在使用机制上，首先要做到用人所长。要坚持唯物史观，全面、辨证地看待人才，不求全责备，不以偏概全，力求人尽其才，才尽其用。只有将那些能干的、肯干的人才适时放到合适岗位，才能最大限度地发挥人才的使用效应，避免人才资源的积压和浪费；在选拔机制上，要根据各类人才的不同特点，有针对性地建立选拔机制，将党管干部原则与市场化配置手段有机结合起来。对适合市场化配置的岗位，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，变 “相马”为“赛马”，使更多的人才在竞争中拓展职业空间，找到适合自己的舞台；在流动机制上，要树立“人才是资本”的理念，人才流动就是资本流动。我们要采取直接调配、组织推荐和按照个人意愿考核安排等方式，加大各部门、各层次、各类型人员的有序交流和流动；在激励机制上，要把考核结果作为职位晋升的重要依据，体现以数据说话、凭业绩论英雄，避免拍脑袋用人、凭印象用人、凭感情用人的现象，从而在用人导向上体现一种公平公正，倡导一种优秀的用人文化。
不当之处，请大家批评指正。谢谢大家

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