人力资本产权的过程实际上也就是对人力资本收入依据的界定，对现有收入分配制度的调整。如果人力资本产权界定不清和保护不好，必然导致收入分配制度的某些缺陷并防碍其有效运行。如我国目前人力资本产权关系仍然比较模糊，这不仅影响到教育制度、社会福利与保障制度等的改革，也使收入分配制度存在大量的不合理和不公平现象，会使企业家人力资本和技术型人力资本的利益受到侵犯。改革和规范收入分配制度除了明晰物质资本产权外，还要明晰人力资本产权，只要这两种产权得到明确和保护，收入分配制度就会在很大程度上趋于合理和规范。
人力资本产权的演进可促进收入分配制度变迁，制约收入分配制度的变迁的因素主要有产权制度、技术进步、意识形态、政府职能等，在产权制度中非人力资本产权制度和人力资本产权制度的演进及其力量的对比变化决定了收入分配制度的变迁。随着科学技术的发展和产业结构的变化等，劳动者的知识、技能即人力资本得到很大的提高，人力资本在经济发展中的作用日益突出，由此人力资本产权对收入分配的影响力也越来越大。这就出现了分享经济的理论和多种形式的利润分享制。从生产资料所有者（物质资本所有者），完全占有劳动者的劳动成果，到人力资本所有者能够获得工资，再到利润的分配由单一主体到多主体，剩余索取权从物质资本独享到物质资本与人力资本分离，由按生产资料分配到按劳分配再到按贡献分配。这种变迁的根源在于人力资本在社会经济发展的作用日趋突出，人力资本产权不断获得确认。因此，收入分配制度的演进过程，在一定程度上是产权制度的演进。
人力资本企业制度要素理论。由企业家和核心技术人员构成的人力资本，不仅成为企业的主动性生产要素而对企业的产出增长起到了日益重要的作用，而且它是一种人格化的资本形式，它对企业的产权制度构造和企业法人治理结构带来了巨大的冲击和影响。传统企业的产权构造的显著特征是货币资本雇佣人力资本，人力资本不享有企业产权，货币资本是主动的，人力资本是被动的。出资方依各自出资的数量拥有企业产权，经理、技术人员等只是出资方的雇拥劳动。随着高新技术产业的勃兴，人力资本在企业发展中的地位和作用越来越重要，人力资本和货币资本的关系发生了逆转，人力资本从被动资本变为主动资本，货币资本越来越依附于人力资本。企业的产权构造发生了革命性变化。这一理论的政策效益是国有企业产权结构调整要处理好货币资本与人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的规定，允许人力资本所有者，特别是经理和核心技术人员以自身的人力资本折作股份，拥有企业部分产权。
四、个人收入分配中的形式探讨
1、实施企业家年薪制。年薪制作为现代企业制度和市场经济的产物，取得了较好的经济效益。我国在产权改革以后，针对企业内部劳动力不足，经营者的激励约束机制不健全等日益凸显的问题，开始进行选择性的年薪制试点工作，在具体的实施过程中又遇到了诸多问题和困难。在今后的工作中，应将年薪制作为发展市场经济、建立现代企业制度的重要手段，在有条件的地区和企业广泛推行，同时要加大年薪制的激励力度，制订科学的年薪制的衡量标准，建立对经营者人力资本的统一、科学的评价体系。
2、试行股权激励。股权激励是西方年薪制的形式之一，是对经营者有效激励的另一尝试。主要形式有持股、期股和股票权三种。
我国实施股票权激励尚处于试点阶段。由于诸多因素的限制，阻碍了股权激励效果的充分实现。随着经济的不断发展完善、证券市场的逐渐规范以及企业改革的深化，股权激励势必成为我国企业家激励机制的重要内容之一。
3、普通员工及科研人员的收入分配中的股权化方案。股权激励不仅用于企业家及经营者，在普通员工及科研人员的收入分配中也大有作为。
（1）劳力股的构想，劳力股亦即劳动力资本化，就是指在剩余收益的分配中，劳动力按其自身价值或劳动力贡献大小，合理地折合成一定的股份，从而按照其股份多少与资本股共同参与分配，是相对于管理股、技术股的又一概念。对劳力股的股份确定可由股东会或董事会参照某些标准，例如用劳动力价格、劳动时间、劳动强度、有效劳动量等主要贡献和业绩指标来综合考察评定。为规范企业资产管理以及防范股市风险，对劳力股进行权利的限定，表现在除特殊原因并经股东大会同意外，不得转让或交易，只可凭其分取红利。这样一来，由于知识技能、经验、劳动水平和创造发明能力与劳动力价值相关，与由其决定的劳动力股股数正相关，这势必大大激励劳动者加大对人力资本进行再投资以增加资本存量，并维系员工与企业休戚与共的联系。
（2）“职工股”的再设计。对职工股除实施劳动力股外，也可继续实施职工股。针对职工的实施过程中存在矛盾，应主要加大力度解决职工股流动变现。对于非上市公司来说，仍可以采用“职工持股会”的方式，但对于那种以“票面值”或原出售价格回收的作法都应当摒弃。应使产权转让的价格充分反映企业净资产、企业经营的能力和供求关系等多方面因素的变化，也就是说，将“职工持股会”作为企业产权的模拟市场，企业劳动者的“职工”身份只作为该市场的“准入证”，不能作为影响股价的因素。
（3）“科技股”的实行，鉴于科研技术人才在经济领域的特殊贡献，应在其薪金中体现知识的价值。根本办法是改革现行的工资体制，在按劳分配的基础上，强调按要素贡献分配，减少研究单位科技人员工资待遇，。与应有的“市场价值”之间的差距，使其与市场接轨。参照管理股与职工股的持股方案，实行科技股是有效的措施之一。科技股的实行在发达国家已有成功经验，在高新技术产业部门或企业中更具实用价值。
（4）创新雇佣方式。终身雇佣制在大多数国家及企业中已经遭到摒弃。包括我国在国有企业中也早已打破“铁饭碗”，使用聘用制及合同制。鉴于目前对人力资源开发的强调和重视，以及传统雇佣制度的缺陷，一些企业提出了“合同雇佣以及终身适用”的新的雇佣方式，即双方通过签订“基于可雇性的新契约”实行合作。在新契约中，雇员要尽力保证自己和所属公司或部门的竞争力，作为回报，公司并不是保证永远不

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