、部门、行业的界限，同时去除资历限制，职务“零起点”竞争中层领导岗位。经过激烈竞争，使67名优秀年轻干部脱颖而出，走上中层领导岗位。将一批年龄大、文化水平低的干部改任非领导职务或离岗休息。
三是创新中层干部能力最佳锻炼方式。多方位发现启用人才、多岗位锻炼培养人才，是我市建设高素质中层干部队伍的有力举措。今年，市委进行中层干部理论研究和实践探索，走出一条适应经济社会对干部成长发展要求的新路子。实行市级党政机关和乡镇中层干部竞争选拔“双向交流”活动。从市级党政机关挑选出23名年轻干部到乡镇（经济开发区）担任乡镇长（主任）助理职务；从乡镇中层干部中选拔出15名同志到市政府综合部门和职能部门担任局长助理职务。这样网一来，使机关和乡镇优秀中层干部有了最佳学习锻炼的好机会，为优秀人才尽快脱颖而出创造了先决条件。
三、探求“发展效应”，让中层干部竞争上岗、轮岗交流跳出传统沿袭
我们现在的中层干部竞争上岗的模式，是十多年前设定的。其形式、方法和内容都比较“原始”，已落后于时代发展要求。然而，一个新生事物的出现和被应用，要在继承上发展，在延继中创新，在创新中不断深化，唯此，才能不断取得实质性成果，使中层干部队伍建设充满生机活力。那么，怎样才能适应时代发展要求呢？
第一、要解决起点不要高的问题。现在我们有一些单位所搞的中层干部竞争上岗、轮岗交流已不适应时代要求。主要表现在：学识水平要求低。一般竞争上岗，职位要求竞争者具有大专文化即可，至于学术水平、技能特长一概不谈；能力水平无标准。对参与竞争者本身能力也应有一个界定，能力到底在哪个方面，是否具备此职位任用标准等；气质与心理条件基本上是空白。有人错误地认为，中层干部竞争上岗，不像公推竞选科局级、县处级干部那样，对干部心理状态、精神气质要求高。所以，带来从中岗领导岗位上向科局级、县处级选拔优秀领导干部，越来越显得素质层次不够的问题。
第二、要解决方法陈旧的问题。中层干部竞争上岗工作要与时俱进，要适应现行工作岗位职能要求和未来发展要求。因此，要改进工作方法。一方面，笔试内容要有现代经济科技应用方面的知识，要有行政职业能力、公共基础知识方面的智能。要将竞争上岗笔试与干部文化知识测试区分开来。另一方面，面试或演讲答辩的评委尽量不要在本单位或本部门产生，要跨部门单位，甚至在全市机关中邀请专家学者担任评委。这样就能有效避免成绩评定中出现人缘因素等问题，真正做到评出来的是有真才实学的人。
第三、要确立正确的选人用人导向。中层干部竞争上岗的目的，是为了选拔政治上可靠、有较强能力，有群众威信的人。因此，思想品德、学识水平、工作能力都必须具备。在机关或乡镇在中层干部竞争上岗工作中，要避免出现重思想品德、轻学识水平和工作能力的问题。要纠正“以票取人”、“以貌取人”、“以人缘取人”等问题。

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