本培训课时，一般每人每学期不少于150课时，每次培训由校长办公室负责点名，每月与绩效工资挂钩。学期结束由校长室组织再次检查核实，纳入年终福利考核项目。
（4）评价周密，确保质量。每学期结束由校长室对全校教职员工进行全面考核，主要分两个方面，一是检查各人的培训记载（包括每月一篇读书笔记、每周一篇教学反思的质量情况），主要看专注度；二是由专人出卷，在同一时间里进行笔试和面试考核，笔试针对一线教师和职员，范围是历次培训内容，面试是针对后勤员工，范围是“如何做好本职工作协同推进课改”，考核分数合格线以年龄段进行划分。一线教师考核成绩上报上级部门作为继续教育考核成绩，职员的成绩报校长室作为下一年聘用的依据之一。
三、激励培养：促进教师迅速发展的最佳机制
我校近五年来共引进了60多名青年教师，他们无论是工作经验还是工作态度都无法与学校成熟性教师相比，他们的快速成长将直接关系到学校的未来发展，所以，我校积极构建青年教师成长机制，敦促他们快速发展。
1、建立青年教师激励机制，鼓励教师快速成长。
我校建立青年教师培养体系，组织《青年教师成长激励机制的有效尝试》课题研究，使之成为青年教师追求进步的指南，从而有效地指导帮助青年教师达到教育思想、教学能力的较高水平，缩短青年教师的成长周期，充分发挥出教育资源的力量优势。
我校建立了建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制。建立适合青年教师创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度。根据教学实绩给青年教师核算工资奖金，通过这一种形式体现来自学校对他们劳动的尊重、理解等。进行一月一小考，一学期一大考的长期与短期相结合的业务考核制度，引进竞争机制，引发青年教师强大的行为内驱力，以获得对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验，以此完成成就激励。进行青年教师一年岗前培训，使每一位青年教师进入学校之后，再进行一年的见习，了解教师岗位工作特点，做好教师的心理准备满足青年教师的期望心理。建立考核提拔和任用优秀青年教师制度，使每一位青年教师相信自己通过努力能获得同等的学习培训机会、职务晋升的机会，形成有效的机会激励。
2、明确青年教师成长目标，敦促教师快速成长。
（1）青年教师在新参加工作的培训阶段要分别达到：第一年上好“汇报课”，课堂教学基本符合教学规范；第二年上好“合格课”，课堂教学达到教学规范要求，课堂教学效益明显，学年教学成绩达到同规教学班平均水平；第三年争创“优质课”，课堂教学突出教学规范，表现出较强的教学能力、教学艺术，课堂教学效益高，学年教学成绩超过同规教学班平均水平。
（2）设立青年骨干教师动态培养阶段，学科带头人，市、县“优青”及青年骨干教师研修班人员要达到思想境界高、业务知识精、工作能力强，在学科教学或学校教育管理方面独树一帜，成为一定区域内教育教学的精英代表。
3、依靠“师徒青兰结对”，帮助教师快速成长。
面对60多名青年教师，我校充分利用我校一支“专家型教师”队伍，其中有特级教师、全国优秀教师、省劳动模范、省优秀教师、省优秀德育工作着等等，还有二十七位南通市学科带头人、××市学科带头人和××市骨干教师，充分利用优质师资将“新教师”与“专家型教师”结成青兰对子，让新教师从模仿老教师表层行为技能中揭示其深层理念，从模仿老教师解决问题过程中体会老教师的思维，最终形成个性化的教学风格。在这样的培养机制下，我校60多位青年教师中已有20多名教师开设过省级、市级公开课。
4、搭建高位发展平台，引导教师快速成长
面对已经成长起来的教师，我们主要采取以下方式：
（1）定期对教师进行专业业务考试摸底，结合教师平时教育教学业绩，搭建教师成长梯队，提高教师发展有效率。
（2）定期将优秀教师外送培训，开阔视野，增加知识“厚度”和“广度”为教师发展搭建扩展理论平台。
（3）定期于省内外知名学校联谊，相互会课交流，从教学实践中及时吸取“外能”补充“内能”。
（4）鼓励进行课题研究、论文撰写，提升教师科研含量，为教师创设条件，申报各级各类骨干教师、学科带头人、名师、优秀教师等。
（5）对骨干教师，在评优、职称评定中进行一定的政策，引导教师自觉快速发展。
邓小平曾经说过：“一个学校能不能为无产阶级培养合格人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”大量的实践证明，一流的教育需要有一流的青年教师队伍。我校的教师日渐成为了××教育战线的生力军。

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