件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。这里应用几个案例说明违约金制度该如何使用。
案例1 2005年6月，李某应聘到深圳某企业任研发部经理，并与该公司签订了为期3年的劳动合同，双方约定：在劳动合同期限内，如果员工提前解除劳动合同，须向公司支付违约金2万元。公司核心技术是商业秘密，如泄露公司技术秘密，按照泄露程度和经济损失情况，赔偿支付3—10万元的赔偿金。2007年6月，李某向公司提出书面辞职申请，公司没有同意，且公司发现李某在项目谈判过程中有泄露公司技术秘密等的情况，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付违约金2万元，支付泄露技术秘密赔偿金10万元。仲裁委决定：李某支付公司泄露技术秘密赔偿金4万元，驳回公司的其他申诉请求。
案例分析：
1、 劳动合同中不能随意约定违约金。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”第二十五条规定：“出违反服务期约定和违反竞业限制约定的情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容分析，劳动者的辞职权力是受倾斜保护的权利，用人单位不得以任何方式加以限制。这条赋予了劳动者实体上不受约束的解除权，只要符合程序规定，该解除权的行使无须征得用人单位的同意。故公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。
2、 劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生。同时，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业责任，给用人单位照成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，本案中李某违反了劳动合同约定中的保密义务，理应对用人单位作出赔偿。
案例2：王某于2005年7月应聘到北京一家民营企业任研发经理，与公司签订了3年劳动合同。2006年4月，公司因开发一种新产品，准备送王某到澳大利亚进行3个月的培训。公司与王某签订了培训协议，约定：从培训结束之日起，三年内不得离开公司，如提前辞职，需支付公司违约金，违约金=培训经费+职工的日工资*脱产培训的时间。2007年6月2日，王某以劳动合同到期为由向公司提出书面辞职申请，公司明确表示不同意其辞职。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向劳动争议委员会提出申请，要求张某向公司支付培训费4.5万元、培训期间工资1.5万元，共计违约金6万元。仲裁委裁决：王某支付公司培训费3万元，驳回公司的其他申请请求。
案例分析：
1、 劳动合同期限和服务期不是同一法律概念。劳动合同期限是双方约定的劳动关系延续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法律条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；服务期是指劳动者与用人单位约定的、劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应为用人单位工作的期限。根据权利义务相一致的原则，只要劳动者违反这种期限解除劳动合同，就构成违约解除。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业培训服务的，因当按照约定向用人单位支付违约金。”本案中张某在服务期未满情况下离职，应当承担违约责任。
2、 违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。《劳动合同法》第二十二条规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”本案中王某受公司的委派参加培训，也属公司安排的工作和任务的一种形式，公司要求赔偿培训期间工资是不合法的。
3、 违约金数额应当受设于服务期与原定服务期之比例的制约。即在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原定服务期中的比例，相应减少违约金的数额。本案中王某服务期为三年，实际只履行一年，故只需赔偿培训总费用的三分之二，而不是全部赔偿。
总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。

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