方法。如在设定绩效考核指标过程中，个别部门提出一些非本部门原因和责任造成考核指标受影响如何处理的问题，只要确定基准指标值时也包含这些因素，且运行环境和条件没有发生重大变化，上述所提出的问题就可不予考虑。由于各项绩效指标的重要性不同，根据绩效考核目标，还要对不同部门和人员分别设定各绩效指标的权重。

斗绩效考核软指标的设定与考核

软指标是指如工作态度、工作能力、工作改进等形式的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标，把握不好容易流于形式。因此要求指标应尽量合理和具可操作性，评价方法要科学、简单、易操作，评价过程要严肃认真，要尽量做到公平、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指标评分要有根据和说明。若考核对象认为考核过程和考核结果有问题，容许其向更高一级领导提出申诉。

5.绩效考核的实施

新绩效考核方案经过多轮征求意见和修改后定稿。方案得到了公司高层和全体管理人员的普遍认同。为了保证该方案的顺利实施，在公司董事会的支持下，我们对有关人员进行了绩效考核专题培训，组成了公司的绩效考核领导小组，负责组织每月的绩效考核数据收集、统计和分析，绩效工资核算和处理投诉等工作。目前，新的绩效考核方案已在公司中全面推行，并取得了明显的效果，公司各职能部门员工的工作主动性、积极性、生产协作明显好转，生产成本明显下降，工作效率显著提高，延期交货问题得到了改善。尽管在实施过程中，个别指标及其考核方法需进行调整，但绩效管理已发挥出其明显的激励作用。

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