企业与员工劳动合同的管理有了新的定义，它更明确规定了劳动合同的期限、续订等内容，一则可有效保护劳动者的利益，增强劳动者的工作安全感；二则能促进用人单位关注劳动者的长期发展，改善我国人力资源管理领域培训投入不足的状况，有利于增进社会和谐；三则会促进组织与被雇佣者之间“心理契约”的稳定与改善。
(二)工作满意度研究的复杂性与多样性
欧洲的研究者指出工作满意度是非常复杂的，不同个体的理解程度及感受程度可能不同。如rcise指出，总体工作满意度指标不能代替工作满意度的各个二级指标，工作满意度至少应包括内在的或精神上的工作满意度(主动性、与上司的关系和实际承担的任务等)和外在或物质的工作满意度(收入、晋升、工作安全等)，研究应侧重于对外在工作满意度的衡量，即工作给人带来的实惠及相应满意的感觉。rose认为当前的研究及结果过于强调内在的工作满意度，忽视了作为工作承担者最希望从工作中获得的收入、晋升、工作安全等因素。
相对工资收入对工作满意感的影响也是值得考虑的因素。当一个国家和地区的员工绝对工资增加或减少时，员工还会考虑工资水平的相对变化值。因此，国家各种政策的制定和调整还需考虑相对收入的公平性对国民工作满意感和主观幸福感的影响。
随着经济学、社会学和心理学领域方兴未艾的主观幸福感研究，工作满意感被假定为预测和检验个人主观幸福感的一个重要指标。可以预见，我国有关工作满意度的研究也会越来越多，对工作满意与否的态度，以及这种态度可能导致的行为对工作的影响，将是组织行为学与社会学、心理学探索的热点。loCAlhoSt