术培训。 
　　（3）建立分层次培训体系需要对不同层次员工进行不同培训，本文将S施工企业的员工分为绝对管理者、中等级别管理者、技术精英和骨干人员、一般员工四类，由此员工培训的有效性就将大大提升。例如，绝对管理者培训侧重于创新意识与决策能力培养，而普通员工则侧重于技能与素质的提升。

　（4）有目的开展培训评估主要是为了保证并验证培训的有效性，培训内容的合理性、培训对象的反应均属于评估的重要對象[3]。 
　　2.大力建设S施工企业的企业文化 
　　为了解决人才流失严重问题，笔者建议S施工企业结合组织论建立专属于自身的、积极向上的、具有强大凝聚力的企业文化，由此员工就能够对企业产生较高认同感，结合下文中提到的适合企业的薪酬体系和激励机制建立，人才流失严重问题就将真正成为过去式。 
　　企业文化的建立需要围绕以人为本观念、协调个性化与团队精神、建设独具魅力的文化三方面具体措施实现。 
　　（1）围绕以人为本观念要求S施工企业重视人才培养、根除“人为包袱”错误认知、走现代化管理道路，只有真正摒弃以往错误、落后的认知，企业文化的建设才能够真正得以实现。 
　　（2）协调个性化与团队精神要求员工明确自身在企业中的地位和使命，S施工企业同时还需要给予员工自我设计、自我创作、自我优化、自我组织的契机，由此员工个体间实现的有机融合就能够真正为S施工企业的发展添砖加瓦。 
　　（3）建设独具魅力的文化需要施工企业真正实现由劳动、资本、技术和管理等几方面要素组成的分配原则，这其中应以效率为本，以公平为辅。结合这一认知，独具魅力的企业文化建设就需要实现员工奉献精神的培养并同时辅以人文关怀，如：“进行继续教育和文化消费津贴”，企业的核心价值观、精神打造由此就将获得有力支持，公司由此真正成为一个整体，这不仅能大大提升员工的工作积极性，员工的自豪感与荣誉感就能够为S施工企业的长期可持续发展实现提供支持。 
　　3.建立适合企业的薪酬体系和激励机制 
　　为了根除S施工企业人才流失严重问题，消除奖罚制度带来的负面影响，S施工企业必须建立适合企业的薪酬体系和激励机制，同时创建新颖个性化的福利保障制度，这一过程中激励理论的应用也必须得到重视。 
　　（1）薪酬体系的完善需要保证实用性与公正性，由此S施工企业需要建立资金管理机制、建立“岗位-工资”体系，资金管理机制主要是结合劳动市场的价位需求进行实时的雇用工资调整与增资幅度控制；建立“岗位-工资”体系指的是落实不同岗位不同工资、不同能力不同岗位，“胜任力”由此成为工资的核心，员工由此就将获得充分激励。 
　　（2）激励机制的建设需要从工作业绩激励、参与公共管理激励两方面入手，前者需要真正改变“吃大锅饭”的奖励机制，实现结合指标的量化奖励，后者则需要为员工提供更多自主权和参与权，由此激发的员工热情、主人翁意识，就将更好实现对员工的激励。 
　　（3）新颖个性化的福利保障制度需要为员工自主选择福利的权力，只有这样才能够保证福利项目的激励效果实现最大化发挥，S施工企业对优秀人才的吸引力也将因此大大提升。 
　　四、结论 
　　综上所述，人力资源管理理论在施工企业中能够发挥较为不俗的效用。而在此基础上，笔者结合S施工企业进行的战略人力资源管理理论、组织论、激励理论实际应用，则证明了本文研究的实践价值。因此，在施工企业人力资源管理中，本文内容便可以作为重要参考。 

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